هدف از این تحقیق بررسی مدیریت عملکرد با فرمت docx در قالب 42 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
مدیریت عملکرد
فصل دوم : ادبیات تحقیق
بخش دوم   عملکرد
مقدمه76
تعریف مدیریت عملکرد77
هدف مدیریت عملکرد80
موضوعات مهم در مدیریت عملکرد81
فرایند مدیریت عملکرد83
عوامل تاثیرگزاردراجرا وپیاده سازی نظام مدیریت عملکرد84
مزایا ومعایب85
بهره وری89
اصول مدیریت بهره وری90
ارتباط ارزیابی عملکردومدیریت عملکرد91
ارزیابی عملکرد92
هدف نهایی ارزیابی عملکرد93
روش های ارزیابی عملکرد94
ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد96
شاخص های ارزیابی فردی97
نسبت های مالی الزام آور برای سیستم بانکی98
شاخص های کملز از عملکردمالی99
بخش چهارم  سوابق تحقیق
تحقیقات فارسی113
تحقیقات خارجی116

مدیریت عملکرد ترجمه عبارت انگلیسی «Performance Management» می باشد که تعاریف متعددی از آن شده است، موارد زیر از آن جمله اند:مدیریت عملکرد  : شامل استراتژی های کلیدی اندازه گیری ،نظارت وارزیابی است (لینگ و هوارد ،2007: 393)مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیتهای سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و رفتاری کارکنان سرو کار دارد.

مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می شود. ( ابیلی و موفقی،1382 : 8   )مديريت عملكرد را ميتوان روشي استراتژيك و يكپارچه برشمرد ،به منظور فراهم سازي موفقيتي پايدار براي سازمانها ،از طريق بهبود عملكرد كاركنانشان و همچنين از طريق توسعه قابليت هاي افراد و تيم ها.

مديريت عملكرد از اين رو استراتژيك است كه به مقوله هاي گسترده تر فراروي شركت مي پردازد ، از جمله اينكه آيا سازمان در محيط آن به نحوي اثر بخش فعاليت ميكند يا نه و افزون برآن ، به سمت و سوي كلي حركتي كه سازمان قصد دارد براي رسيدن و دستيابي به اهداف بلند مدت خود ، انجام دهد.مديريت عملكرد از چهار جنبه، يكپارچه است:1-انسجام عمودي-پيوند يا توازن ميان اهداف تجاري،فردي و تيمي؛ انسجام كاركردي،  پيوند ميان استراتژي هاي كاركردي در بخش هاي مختلف شركت ؛انسجام منابع انساني، پيوند ميان ابعاد مختلف مديريت منابع انساني و به ويژه توسعه سازمان ، توسعه منابع انساني و پاداش ها، براي رسيدن به نگرشي منسجم به مديريت و توسعه كاركنان ؛و  انسجام نيازهاي فردي بانيازهاي سازماني،تاحدامكان

با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان، باعث تفهیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یکسو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از یکسو، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد. مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرار پذیری آنها را افزایش دهند.

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت کیفیت فراگیر با فرمت docx در قالب 30 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
مدیریت کیفیت فراگیر
فصل دوم: 13 
2-1) مقدمه 14
2-2) تاریخچه مدیریت کیفیت فراگیر
14
2-3) سیر تکاملی مدیریت کیفیت فراگیر17
2-4) مفاهیم مدیریت کیفیت فراگیر21
2-5)مفهوم کیفیت22
2-6)تیم های کنترل کیفیت در سازمان های امروزی22
2-7)استانداردهای جهانی مرتبط با مدیریت کیفیت 23
2-8)فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر25
2-9)معیارهای کیفیت 25
2-10) ارتباطمیان مدیریت کیفیت فراگیر و عملکرد شرکت26
2-10-1) تمرکز بر مشتریان26
2-10-2)ارتباط با عرضه کنندگان27
2-10-3) همکاری کارکنان27
2-10-4) محیط کاری27
2-10-5) بهینه کاوی28
2-11) بررسی برخی از مدلهای مدیریت کیفیت فراگیر29
2-12) چهارچوب مفهومی تحقیق33
2-18) پیشینه تحقیق45
2-18-1) تحقیقات انجام شده در داخل کشور45
2-18-2) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور46
2-19) خلاصه فصل47

اصول مدیریت کیفیت مدتهاست که به عنوان یک مفهوم درون سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد(Wu and Zhang;2013). منظور ازكيفيت در مديريت آن است كه سازمان ها، خدمات يا توليدات خود را از ابتداي كار به درستي انجام دهند كه پس از آن نيازي به اصلاح خطاها يا نقايص نداشته باشند. امروزه مسئله كيفيت دركليه سازمان ها و همچنين درجنبه هاي مختلف زندگي يك نكته اساسي به حساب مي آيد بدون شك در حركت به سمت جهاني شدن، كيفيت يك عامل تأثيرگذار است.

براي بهبود كيفيت محصولات و خدمات، شيوه ها و الگوهاي مختلفي طراحي و معرفي شده اند، يكي از مهمترين آنها الگوي مديريت كيفيت فراگير مي باشد. كاربرد اين الگو ابتدا از صنعت آغاز گرديد ولي اكنون به صورت فلسفه اي در كليه زمينه ها پذيرفته شده و به كار گرفته مي شود.(وزیر پور و همکاران،1388،ص95). مفهوم مديريت كيفيت فراگير نظام به كارگيري توانمندي هاي فكري و جسمي كاركنان در سطوح گوناگون يك سازمان است .

در مديريت كيفيت فراگير به جاي اين كه مسئوليت آموزش ، يادگيري و كيفيت فقط بر دوش يك نفر يا واحدي ويژه باشد ، برعهده ي همه ي كارگزاران سازمان آموزشي است و با اين نظر همه ي افراد را درگير كار كرده و از توانمندي هاي گوناگون كاركنان در سطوح گوناگون بهره برداري مي كند . مديريت كيفيت فراگير توان كاركنان را در تمام فعاليت ها و فرايندها به كار مي گيرد و مشاركت را به صورت عملياتي و ملموس تا عمق سازمان رسوخ مي دهد (فرجي،1384،ص70).

از اینرو در شرایط کنونی يكي از ابزارهاي مناسب براي داشتن سازماني پويا و هدفمند كه در محيط رقابتي بتواند فعاليت نمايد استفاده از ابزار مدیریت کیفیت فراگیر می باشد.مدیریت کیفیت فراگیر به طور وسیعی به عنوانیک فلسفه مدیریتی تشخیص داده شده و به عنوان شعار کلیدی سازمان ها برای کسب مزیت رقابتی در بازارها در نظر گرفته می شود(Wang et al; 2012).

مديريت كيفيت فراگير همه بخش ها و زير مجموعه هاي سازمان را در بر مي گيرد.در اين رويكرد مديريت عالي ، راهبرد و عمليات مربوط به برآورده كردن نيازهاي مشتري را سازماندهي مي كند و همكاري نزديك بين كاركنان را توسعه مي دهد.(Gupta&Prabhat;2009)سازمان هاي با رويكرد مديريت كيفيت فراگير به مديريت نظام مندداده ها و بعد فرايندها و شيوه اي براي حذف موانع از سر راه بهبود مستمر اهميت ويژه مي دهند.
 

هدف از این تحقیق بررسی اهمیت و ضرورت مدیریت دانش با فرمت docx در قالب 42 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
مديريت دانش
تعاريف مديريت دانش
اهميت و ضرورت مديريت دانش
تاريخچه مديريت دانش
چرخه مدیریت دانش
مفاهيم مديريت دانش
داده
اطلاعات
دانش
مكاتب مديريت دانش
مكتب اقتصادي
مكتب سازماني
مديريت دانش و مدیریت  استراتژيك
مدل هاي طبقه بندي دانش
مدل زعيم و تاتگلو
مدل هی سیگ
مدل بكمن 
مدل بکوویتز و ویلیامز    
مدل نوناکو و تاکوچی
مدل فرايندهاي مديريت دانش در تحقيق حاضر
چارچوب نظري پژوهش حاضر
مدل مفهومی تحقیق
پيشينه تحقیق
پژوهش های خارجی
پژوهش های داخلی

در سال های اخیر ، مدیریت دانش به موضوع بحث محافل علمی و عرصه های علمی تبدیل شده است. جوامع علمی و عملی هر دو بر این باورند که سازمان ها با قدرت دانش می توانند برتری های بلند مدت خود را حفظ نمایند. امروزه چشم انداز های رقابتی سازمان ها نشان دهنده تاثیرات این دیدگاه ها در عرصه های استراتژیک سازمان های تجاری است اگر سازمانی به راحتی نتواند شکل صحیح دانش را در در جایگاه مناسب آن تشکیل دهد در عرصه های رقابتی با مشکل مواجه خواهد شد.

اساسي ترين مشخصه سازمان هاي هوشمند قرن 21، تاكيد بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمان هاي گذشته، سازمان هاي امروزي داراي تكنولوژي پيشرفته بوده و نيازمند تسخير، مديريت و بهره برداري از دانش و اطلاعات به منظور بهبود كارايي، مديريت و پيگيري تغييرات پايان ناپذير هستند.

هدف از این تحقیق بررسی عوامل موثر بر استقرار و مدل های زیر ساخت مدیریت دانش با فرمت docx در قالب 61 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
عوامل موثر بر استقرار مدیریت دانش
مدل هاي زيرساخت مديريت دانش
مدل پژوهشي گلد
مدل یه و لایی و هو  (2006)
مدل پژوهشي لي و چويي
فرهنگ سازماني
ابعاد فرهنگ
اﺑﻌﺎد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزمانی
ﻧﻘﺶ و اﻫمیت ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
آﺛﺎر ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ
فناوري اطلاعات
كاركرد هاي فناوري اطلاعات
ابعاد فن آوری اطلاعات
منابع انساني
ﻧﻘﺶ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﻬﺎﯼ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ
انگیزه برای تلاش های دانش محور
ارﺗﺒﺎط ﺑﻴﻦ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ داﻧﺶ و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ
ساختار سازمانی
ابعاد ساختار
ساختار و مدیریت دانش
چارچوب نظري پژوهش حاضر
مدل مفهومی تحقیق
پيشينه تحقیق
پژوهش های خارجی
پژوهش های داخلی

دانش به عنوان منبع اصلی سازمان ها تلقی می شود.چنانچه سازمان ها  بخواهند به مديريت دانش به عنوان يك سرمايه سازماني بپردازند، بايستي عوامل زير ساختي مناسبي را فراهم اورند.پس از نزدیک به سه دهه تحقیق، مدل سازی و پیاده سازی آندر سازمان های بزرگ و کوچک، هنوز یک مقوله سازمان-وابسته است و نمی توان ابتکارها، استانداردها ، مدل ها و بهروش های یکسانی را، که قابل تعمیم به سازمان های پرشماری باشند، در این زمینه یافت. بنگاه هایی که می خواهند احتمال بقای خود در نیمه نخست قرن بیست و یکم را افزایش دهند، چاره ای جز جدی گرفتن مدیریت دانش ندارند.

عنوان: تحقیق جامع و کامل داده و مدیریت دانش

دسته: مدیریت (سیستم های اطلاعاتی مدیریت)

فرمت: word

تعداد صفحات: 49 صفحه

این فایل شامل تحقیق بسیار جامع و کامل در 49 صفحه با فرمت word در زمینه داده و مدیریت دانش می باشد که از ترجمه کتابهای لاتین تخصصی گردآوری شده است.ارائه مطالعات موردی در هر بخش از ویژگی های منحصربفرد این تحقیق است. عناوین اصلی این فایل شامل بخشهای زیر است:

اداره داده ها

سیکل حیات داده

سلسله مراتب داده

مشکلات مدیریت داده ها

رویکرد پایگاه داده

طراحی پایگاه اطلاعات

مدلسازی موجودیت- رابطه(ER)

سیستم های مدیریت پایگاه داده

مدل پایگاه داده رابطه ای

زبان پرس و جو

فرهنگ داده ها

عادی سازی(هنجارسازی)

پایگاه های داده مجازی

انباره داده

تعریف انباره داده

مراکز داده

داده کاوی

کاربردهای داده پردازی

تکنولوژی تجسمی داده ها

سیستم های اطلاعات جغرافیایی

تصاویر سه بعدی

مدیریت دانش

مفاهیم و تعاریف مدیریت دانش

دانش صریح و ضمنی

سیستم های مدیریت دانش

چرخه سیستم مدیریت دانش

کاربردهای IT

در رشته حسابداری

در رشته مالی

در رشته بازاریابی

در رشته مدیریت تولید/ عملیات

در رشته مدیریت منابع انسانی

وظیفه MIS

هدف از این تحقیق بررسی سیستم اطلاعات مدیریت و انواع آن با فرمت docx در قالب 44 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب

تعریف سیستم

تعاریف سیستم اطلاعات مدیریت

تاریخچه سیستم‌های اطلاعات مدیریت

انواع سیستم‌های اطلاعاتی

نقش کامپیوتر در سیستم اطلاعات مدیریت

ویژگی‌های استثنایی کامپیوتر

تفاوت بین کامپیوتر و سیستم‌های اطلاعاتی

سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی

ارزیابی سیستم اطلاعات مدیریت

منابع

سیستم مجموعه‌ای است كه از چندین جزء وابسته به یكدیگر تشكیل یافته است. منصوركیا (1381) عقیده دارد كه "سیستم عبارت است از تعدادی روش وابسته به یكدیگر كه با اجرای روشهای مزبور، قسمتی از هدف یك سازمان تأمین می‌شود" (ص 42). در طول سالیان دراز تعاریف گوناگونی از سیستم بیان گردیده است كه اكثراً یك مفهوم را می‌رسانند.

 نظر مشترك بیشتر مطالبی كه درباره سیستم جمع آوری شده است آن را به این صورت تعریف كرده است كه: "سیستم مجموعه‌ای از عناصر است كه برای رسیدن به یك هدف مشخص و مشترك گرد هم آمده اند به طوری كه بین این عناصر یك رابطه تعاملی وجود دارد و نظم در روابط بین عناصر وجود دارد. یعنی هر عنصر دارای یك نقش می‌باشد" (صرافی زاده و پناهی، 1384، ص 4). در نتیجه سیستم عبارت است از مجموعه‌ای از عناصر كه به یكدیگر تأثیرات متقابل دارند. مهمترین خاصیت هر سیستم، وابستگی متقابل عناصر آن به یكدیگر و تشكیل یك مجموعه برای انجام وظیفه‌ای خاص است.

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت عملکرد و منابع انسانی با فرمت docx در قالب 26 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب

مقدمه

ارزیابی عملکرد در مجموعه منابع انسانی

چراشاخص های کلیدی عملکرد بکار می بریم؟

شاخص های کلیدی عملکرد

چگونگی تاثیرگزاری مفاهیم

منابع

    نـظام ارزیابی عملـکـرد، یـکی از مهمترین و پایـه ای تـریـن زیـر نـظام هـای منـابع انسانی محسوب می شود ، بدیهی است که ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمانها با آن روبه رو هستند. باوجود سعی دائم در طراحی سیستم های بهینه و موثر برای ارزیابی کارکنان، شواهد و مدارک نشان می دهند که به طورکلی، مسئولان سازمان از روشها و سیستم های مورد استفاده برای ارزیابی کارکنان راضی نیستند. دلیل اصلی این نارضایتی، عوامل مختلفی ازجمله پیچیدگی فرایند ارزیابی و وجود کاستی هایی در سیستم ارزیابی جامع است اماسازمانها به عنوان موجودی اجتماعی به ضرورت نیازمند قاعده ای برای ارزیابی شایستگی های کارکنان خود هستند، باز آزمایی و سنجش عملکرد هر سیستم پس از یک دوره زمانی مناسب بر اطمینان از عملکرد و اثرگذاری آن و نیز رفع موانع و اشکالات دیده نشده ضرورت دارد.

ارزیابی عملکرد کارکنان از وظایف بسیار مشکل ارزیابان است، زیرا ارزیابی شوندگان معمولاً نسبت به تاثیر نتایج ارزیابی خوش بین و از تاثیرات آن برپیشرفت های آینده خویش واقفند،همین امر ارزیابی رامشکل کرده است ومساله مشکلتر وجود انواع و اقسام مسئله های ساختاری است که موجب ایجاد شک و تردید درباره منصفانه یا عادلانه بودن این فرایند است. این گونه مشکلات، گذشته از این موجب بروز تضاد و تعارض بین سرپرستان و زیردستان می شوند که در نتیجه رفتارهای ویرانگر را تقویت خواهند کرد.

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت عملکرد و هدف آن با فرمت docx در قالب 43 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب

مقدمه

تعریف مدیریت عملکرد

هدف مدیریت عملکرد

موضوعات مهم در مدیریت عملکرد

فرایند مدیریت عملکرد

عوامل تاثیرگزاردراجرا وپیاده سازی نظام مدیریت عملکرد

مزایا ومعایب

بهره وری

اصول مدیریت بهره وری

ارتباط ارزیابی عملکردومدیریت عملکرد

ارزیابی عملکرد

هدف نهایی ارزیابی عملکرد

روش های ارزیابی عملکرد

ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد

شاخص های ارزیابی فردی

نسبت های مالی الزام آور برای سیستم بانکی

شاخص های کملز از عملکردمالی

منابع

مدیریت عملکرد اصطلاح عامی برای آن دسته از فعالیتهای سازمانی است که با مدیریت امور و مسئولیتهای شغلی و رفتاری کارکنان سرو کار دارد. مدیریت عملکرد راهی برای تسهیل برقراری ارتباط و ایجاد تفاهم بین کارکنان و سرپرستان است و به پیدایش محیط مطلوب تر کاری و تعهد بیشتر نسبت به کیفیت خدمات منجر می شود. ( ابیلی و موفقی،1382 : 8   )

مدیریت عملكرد را میتوان روشی استراتژیك و یكپارچه برشمرد ،به منظور فراهم سازی موفقیتی پایدار برای سازمانها ،از طریق بهبود عملكرد كاركنانشان و همچنین از طریق توسعه قابلیت های افراد و تیم ها. مدیریت عملكرد از این رو استراتژیك است كه به مقوله های گسترده تر فراروی شركت می پردازد ، از جمله اینكه آیا سازمان در محیط آن به نحوی اثر بخش فعالیت میكند یا نه و افزون برآن ، به سمت و سوی كلی حركتی كه سازمان قصد دارد برای رسیدن و دستیابی به اهداف بلند مدت خود ، انجام دهد.مدیریت عملكرد از چهار جنبه، یكپارچه است:1-انسجام عمودی-پیوند یا توازن میان اهداف تجاری،فردی و تیمی؛

انسجام كاركردی،  پیوند میان استراتژی های كاركردی در بخش های مختلف شركت ؛انسجام منابع انسانی، پیوند میان ابعاد مختلف مدیریت منابع انسانی و به ویژه توسعه سازمان ، توسعه منابع انسانی و پاداش ها، برای رسیدن به نگرشی منسجم به مدیریت و توسعه كاركنان ؛و  انسجام نیازهای فردی بانیازهای سازمانی،تاحدامكان با توجه به تعاریف فوق می توان مدیریت عملکرد را رویکردی دانست که با استفاده از ارتباطات دوجانبه بین سرپرستان و کارکنان، باعث تفهیم خواستها و انتظارات سازمان از کارکنان از یکسو و انتقال خواستها و تقاضاهای کارکنان به سرپرستان و مدیریت سازمان از یکسو، محیطی را جهت استفاده بهینه از کلیه امکانات و منابع در جهت تحقق اهداف سازمان پدید می آورد.

مدیریت عملکرد باعث می شود تا سرپرستان به آسانی عملکرد ضعیف کارکنان را تشخیص و در جهت بهبود آن اقدام نموده و از سوی دیگر با دادن پاداشهای مناسب به عملکرد مطلوب کارکنان، عملکردهای مطلوب را ترغیب و تکرار پذیری آنها را افزایش دهند. مدیریت عملکرد فرایندی است که هم ارزشیابی عملکرد وهم نظامهای انضباطی و خط مشی های رسیدگی به شکایات را بعنوان ابزار مدیریتی خود در بر می گیرد. فنون و ابزار این مدیریت برای بالا بردن بهره‌وری کارکنان و کسب مزیت رقابتی سازمان بکار می رود

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت منابع انسانی و تاریخچه ی آن با فرمت docx در قالب 36 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب

مفهوم مدیریت منابع انسانی

تاریخچه مدیریت منابع انسانی

اهمیت مدیریت منابع انسانی

عناصر سیستم مدیریت منابع انسانی با نگرشی استراتژیک

اهداف مدیریت منابع انسانی

نقش مدیریت منابع انسانی

پژوهشهای مرتبط

منابع

مدیریت منابع انسانی تعاریف گوناگونی دارد اما در تمامی‌این تعاریف مدیریت و اداره ی با ارزش‌ترین دارایی هر سازمان یعنی کارکنان به عنوان اساسی ترین رکن قلمداد شده است. آرمسترانگ (2002) بیان می‌کند که "مدیریت منابع انسانی یعنی مدیریت و اداره ی استراتژیک و پایدار با ارزش ترین دارایی‌های شرکت و سازمان یعنی کارکنانی که در آنجا کار می‌کنند و منفرداً و در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند" (ص 3). مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد.

امروز منابع انسانی یکی از با ارزش ترین دارایی‌های هر سازمان می‌باشد و مدیریت این منبع با ارزش، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. تعاریف مدیریت منابع انسانی به اندازه مطالعه آن توسط محققان مختلف متعدد است ولی اکثریت آنها دارای وجوه مشترک زیادی می‌باشد. برای درک مفهوم مدیریت منابع انسانی نیاز است که تعاریف متعددی از آن بررسی شود که در اینجا به گزیده ای از این تعاریف اشاره می‌شود: اردونز و لیتراس (2008) بیان می‌کنند که "مدیریت منابع انسانی یعنی دانشی که همه تصمیم‌ها و فعالیت‌های مدیریت را در بر می‌گیرد و به طور مستقیم بر مردم یا منابع انسانی که برای سازمان کار می‌کنند اثر می‌گذارد" (ص 34).

 سیمونس (2008) با تأکید بر اینکه مدیریت منابع انسانی یک فرایند است، اظهار می‌دارد که "مدیریت منابع انسانی یعنی فرایند بررسی و ایجاد زمینه‌های مساعد جذب، تربیت، نگهداشت، بهداشت و رشد منابع انسانی، به طوری که بتوان با تأمین نیازهای منطقی و ایجاد انگیزش و رضایت در آنها به اهداف فردی، گروهی و سازمانی دست یافت" (ص 14).

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت و طبقات مختلف مدیران در سازمان ها با فرمت docx در قالب 20 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب

2-2 طبقه‌بندی مدیران در سازمان‌ها

3-2 سطوح مختلف تصمیم‌گیرندگان مدیریتی

4-2 دیدگاه‌های مطروحه در خصوص مدیران

5-2 معیار تعریف اطلاعات خوب برای مدیران

6-2 نقش‌های مدیریتی و سیستم‌های اطلاعات حمایتی

7-2 مدیران، تصمیم‌گیری و سیستم‌های اطلاعاتی

8-2 مدل فردی تصمیم‌گیری و سیستم‌های اطلاعاتی

9-2 تصمیم گیری در سازمانها

12-2 کاربرد مدیریت

13-2 طرح ریزی سازمان

منابع

مدیران وقتی شركت‌های خود را به دنیای خارجی معرفی می‌نمایند، وظایف سمبولیك مانند ارائه پاداش‌ها به منابع انسانی را مطرح می‌كنند. مدیران به عنوان مقام تشریفاتی در سازمان عمل می‌نمایند و در نقش رهبر بودن تلاش می‌كنند تا زیردستان را تشویق و مورد حمایت قرار دهند. آنان هم‌چنین به عنوان ارتباط دهنده‌ سطوح متفاوت سازمان عمل نموده و در هر یك از این سطوح، آنها به عنوان پیوند دهنده اعضای تیم مدیریتی كار می‌كنند.

مدیران به عنوان مراقبت كننده سازمانشان عمل می‌كنند و اطلاعات به روز و واقعی‌تر را دریافت نموده و دوباره آن را به افرادی كه نیاز دارند تا از آنها آگاهی یابند توزیع می‌نمایند. بنابراین، مدیران نقش پخش و انتشار اطلاعاتی را بر عهده داشته و به عنوان سخنگوی سازمان عمل می‌كنند (رنگریز، 1387).

مدیران تصمیم‌گیری می‌نمایند. آنان به عنوان كارآفرین منشأ آغاز تحولات سازمانی عمل می‌كنند و آشفتگی‌های ایجاد  شده در سازمان را كنترل نموده و به عنوان حل مشكلات مطرح می‌باشند. منابع را برای اعضاء سازمان كه نیاز به آن دارند، تخصیص می‌دهند و تضادها و واسطه‌های بین گروه‌های متناقض را در سازمان برطرف می‌نمایند، به عبارت دیگر به عنوان مذاكره كننده می‌باشند (منبع قبلی).