عضو شوید

عضویت سریع

به وب سایت من خوش امدید

براي اطلاع از آپيدت شدن وبلاگ در خبرنامه وبلاگ عضو شويد تا جديدترين مطالب به ايميل شما ارسال شود

پروتکل های درمانی []

آمار مطالب

:: کل مطالب : 1914
:: کل نظرات : 0

آمار کاربران

:: افراد آنلاین : 1
:: تعداد اعضا : 0

کاربران آنلاین

آمار بازدید

:: بازدید امروز : 15
:: باردید دیروز : 89
:: بازدید هفته : 391
:: بازدید ماه : 480
:: بازدید سال : 8663
:: بازدید کلی : 41151

دانلود تشریح مبانی زیرساخت مدیریت دانش

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

تشریح مبانی زیرساخت مدیریت دانش

زیر ساخت دانش، ساز و کاری است که سازمان از طریق آن دانش را مدیریت کرده و افراد در بخش های مختلف، دانش خود را از طریق این زیر ساخت تسهیم می کنند، بطوریکه اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملاً اثر بخش استفاده کنند تشریح مبانی زیرساخت مدیریت دانش

مشخصات فایل

تعداد صفحات	70
حجم	0/162 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

تشریح مبانی زیرساخت مدیریت دانش

مقدمه

زیر ساخت دانش، ساز و کاری است که سازمان از طریق آن دانش را مدیریت کرده و افراد در بخش های مختلف، دانش خود را از طریق این زیر ساخت تسهیم می کنند، بطوریکه اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملاً اثر بخش استفاده کنند. این زیر ساخت باعث می شود فرآیندهای ضروری دانش با حداکثر کارایی صورت گرفته، از فناوری ها اعم از سخت افزار و نرم افزارکارآمدتر استفاده شده و خلق، تسهیم و بکارگیری دانش انجام پذیرد. هدف اصلی این زیر ساخت، چیزی جز جریان دادن دانش در رگ های فرآیندهای کاری سازمان نیست.

2-1- فرهنگ سازمانی

آغاز حیات فرهنگ سازمانی به پیدایش سازمان باز می گردد. تاکنون تعاریف زیادی از فرهنگ سازمانی عنوان گردیده است. رابینز در کتاب مدیریت خود، فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف کرده است: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می کند، ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضای سازمان مشاهده می شود و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سازمانهای دیگر متمایز می کند، به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی، هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند (رابینز،1996).

مطالعات رابینز نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمان تأثیر می گذارد که این تأثیر در جنبه های رفتار فردی و عملکردهای سازمانی، انگیزش و رضایت شغلی، خلاقیت و نوآوری به وضوح قابل شناسایی است. آنچه که امروزه سازمان‌ها را نگران کرده است تغییرات سریع در محیط کار است و این امر به نوبه خود باعث می شود که رقابت بین سازمان ها افزایش یابد و بنا به اعتقاد صاحبنظران تنها چیزی که می تواند به سازمانها کمک کند، استفاده از دانایی موجود سازمان و هدایت این دانایی در جهت پیشبرد امور است. مطالعات داونپورت وپورساک هشت معیار را برای سنجش موفقیت سازمان ها در اجرای پروژه های مدیریت دانایی معرفی کرده است که از بررسی این معیارها مشخص می گردد که فرهنگ سازمانی به عنوان شاخص اساسی سنجش موفقیت مدیریت دانایی در سازمان ها مورد توجه است به طوریکه موفقیت مدیریت دانایی در سازمان بستگی به میزان انطباق آن با فرهنگ سازمانی دارد (داونپورت و پروساک ، 2000).

به طور کلی می توان گفت که فرهنگ سازمانی با ایجاد هماهنگی و انسجام میان بخش‌های مختلف سازمان، تشویق افراد به نوآوری وتوسعه، گسترش دیدگاه‌های افراد نسبت به محیط، فرآیند مدیریت دانایی را در سازمان مورد حمایت قرار می دهد. مدیریت دانایی که یکی از راه‌های بهبود بخشیدن به شرایط بقا سازمان است، زمانی به طور موفقیت آمیز در سازمان اجرا می گردد که از قبل زمینه فرهنگی مناسب با این نظام بسترسازی شده باشد. چرا که هدایت نمودن دانایی موجود سازمان یک امر مردمی است و به طور کامل مربوط به منابع انسانی می گردد و تابعی از فرهنگ کارکنان سازمان می باشد. لذا سازمان ها باید برای اجرای موفق مدیریت دانایی، فرهنگ متناسب با آن را ایجاد نموده و بر اساس آن عمل نمایند.

مؤلفه های فرهنگ سازمانی از دید رابینز عبارتند از :

حمایت مدیریت، حس تعلق سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری که در ادامه به توضیح هر یک می پردازیم.

2-1-1-حمایت مدیریت

میزان ارتباط سازنده مدیران سازمان با کارکنان که به آنان کمک کرده و از آنان پشتیبانی می کنند را حمایت مدیران می خوانند(رضائیان،1384). حمایت مدیریت آنقدر حائز اهمیت است که برخی از صاحبنظران در طبقه بندی انواع فرهنگ سازمانی، فرهنگ حمایتی را یکی از انواع فرهنگهای سازمانی معرفی می کنند. در فرهنگ مبتنی بر حمایت، اعضای سازمان با مدیران رابطه نزدیکی دارند و سلسله مراتب محدود است (کارنیرو ، 2000).

2-1-2-حس تعلق سازمانی

میزان یا درجه ای که افراد،کل سازمان را معرف خود می دانند. هویت سازمانی توسط بعضی از صاحبنظران به عنوان احساس ادراک جمعی اعضای سازمان در مورد جنبه ها و ابعاد مختلف سازمان تعریف شده است،که این ادراکات جمعی عمیق و نسبتاً پایدار می باشد و موجب تفکیک سازمان از دیگر سازمان-ها می شود. تعلق سازمانی حدی است که اعضای سازمان خود را با کل سازمان نه با گروه خاصی یکی دانسته و دوست دارند که با آن، مورد شناسایی قرار گیرند. مواردی مانند، میزان تعهد و وفاداری به سازمان، احساس غرور و افتخار، تمایل به ماندن در سازمان و ...... همه به علت حس تعلق سازمانی می باشد (ویگ ، 1999).

2-7-1-3-مشارکت در تصمیم گیری

عبارتست از چگونگی فرآیند تصمیم گیری و مشارکت کارکنان در این فرآیند.در سازمانهای خلاق مشارکت جمعی، بهره گیری از نظرات کارکنان و هم فکری در چارچوب سیستمهای ارتقا به طور گسترده ای رایج بوده و جزء فرهنگ سازمانی به شمار می رود. در یک تعریف کلی« مشارکت» را «ساختارتصمیم گیری» و «فعالیت داوطلبانه افراد و نیروها» بر اساس اداره و انتخاب و تفسیر در اوضاع و شرایط عینی تعریف کرده اند (مارتنسن ، 2000).

2-7-2-فرآیندهای دانش

دانش فرآیندی خطی و ایستا نیست، برعکس، فرآیندی پویا و چرخه ایست و به کارکنانی نیاز دارد که دائما با اطلاعات سر و کار داشته باشند، دانش جدید کسب کرده و آنرا برای اصلاح تصمیمات به کار گیرند (گاندهی ، 2004). منظور از فرآیندها در مدیریت دانش، جمع آوری و سازماندهی دانش سازمانی و بهره برداری و حفاظت از این سرمایه های دانشی، می باشد. فرآیندهای مدیریت دانش در سازمان باید دارای این توانایی باشند که به طور اثر بخش و کارآمد دانش مورد نیاز جهت تحقق فرآیندهای کسب و کار سازمانی را پردازش کنند. دست اندرکاران دانش انواع مختلفی از فرآیند دانش پایه را مطرح می کنند که متشکل از مراحل زیر است: در اختیار گرفتن، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و تسهیم دانش.

2-7-2-1-پردازش دانش

دانش خام در مرحله پردازش به صورت دانش با ارزش سازمانی در می آید. پردازش شامل ذخیره سازی، پالایش، سازماندهی، تحلیل، مقایسه، هم بسته سازی،کاوشگری و یا انواع فنون می شود. این امر کمی فراتر از عنوان دهی به دانش را در بر می گیرد به گونه ای که دیگران بتوانند به سادگی در موقع نیاز آن را بازیابی کنند، یا اینکه مستلزم تحلیل پیچیده، پیشرفته و آماری باشد تا بتوان روابط و بینشهای پنهان در آن را کشف و آشکار ساخت.

به طور مشخص و دقیق به دو نوع پردازش نیاز است تا فرآیند ایجاد دانش را از داده های خام سرعت بخشد:

1)استخراج : فرآیند تعریف داده های هدف و گرفتن آنها از نظامهای تولید و پایگاههایی که داده ها در آن قرار دارند استخراج نام دارد. هدف این است که فقط داده های مطلوب استخراج شوند نه تمام داده های دیگر.

2)تغییر و تحول یا تبدیل : فرآیند تبدیل داده های خام استخراج شده به صورتهای قابل انطباق با سایر داده ها و اطلاعات در انبار ذخیره داده ها می باشد. تبدیل داده ها، دسترسی به انبار ذخیره داده ها و پردازش هر چه بیشتر آنها را سرعت می بخشد و به موازات آن نهایتاً بخشی از آن داده ها نیز به دانش تبدیل می شوند. (رادینگ،1383).

فهرست مطالب

2-4-مدیریت دانش چیست؟ 26

2-4-1-انتقادات وارد بر مدیریت دانش 27

2-4-2- تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 29

2-4-3- تكامل مدیریت دانش 31

2-4-4- ظهور مدیریت دانش 32

2-4-5-فرآیند تكامل مدیریت دانش 33

2-4-6-چرخه مدیریت دانش 37

2-4-6-1-تولید دانش 37

2-4-6-2-جمع‏آوری دانش 42

2-4-6-3- الگوبرداری 44

2-4-6-4- دسته‏بندی دانش 46

2-4-6-5- ذخیره دانش 46

2-4-6-6- انتشار دانش 50

2-4-6-7- بکارگیری دانش 54

2-4-6-8- یکپارچگی دانش 54

2-7- مبانی زیر ساخت مدیریت دانش

2-7-1- فرهنگ سازمانی

2-7-1-1-حمایت مدیریت

2-7-1-2-حس تعلق سازمانی

2-7-1-3-مشارکت در تصمیم گیری

2-7-2-فرآیندهای دانش

2-7-2-1-پردازش دانش

2-7-2-2- انتقال دانش

2-7-2-3- تسهیم دانش

2-7-3- نظام فناوری اطلاعات

2-7-3-1- سیستمهای اطلاعاتی

2-7-3-2-مدیریت فناوری اطلاعات

2-7-3-3-فرآیندهای کسب اطلاعات

منابع و ماخذ

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"

پشتیبانی فوری در صورت مشکل در دانلود فایل اول لطفا پیامک , تلگرام و تماس 09214087336

همکاری در فروش فایل فروشگاه فایل کسب درآمد دانشجویی از فروش فایل

:: بازدید از این مطلب : 76

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : یک شنبه 26 دی 1400 | نظرات ()

دانلود بررسی زیرساختهای مدیریت دانش

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

بررسی زیرساختهای مدیریت دانش

در اکثر الگوهای مدیریت دانش، به نقش سه عامل فرهنگ سازمانی، عوامل فنی و مدیریت اشاره شده است که به دلیل اهمیت آنها، در این پژوهش به نقش این عوامل در مدیریت دانش پرداخته می شود بررسی زیرساختهای مدیریت دانش

در اکثر الگوهای مدیریت دانش، به نقش سه عامل فرهنگ سازمانی، عوامل فنی و مدیریت اشاره شده است که به دلیل اهمیت آنها، در این پژوهش به نقش این عوامل در مدیریت دانش پرداخته می شود

مشخصات فایل

تعداد صفحات	89
حجم	0/169 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

بررسی زیرساختهای مدیریت دانش

مقدمه

در مقالات و نوشته های مدیریت دانش به طیف وسیعی از عوامل که می توانند بر موفقیت اقدامات مدیریت دانش تأثیر بگذارند، اشاره شده است. محققین و دانشگاهیان هر یک دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره ای از راه حل های فناوری تا مجموعه ای از دستورات عملی را در نظر گرفته اند. با این حال هنوز یک چارچوب استاندارد جهانی که جامع و مانع باشد، برای مدیریت دانش وضع نشده است (وبر و همکاران، 2002؛ رابینز تین مونتانا و همکاران، 2001؛ مایر و ریموز، 2003؛ بک‌من، 1998 ).

داونپورت (1998) مؤلفه های اساسی تشکیل دهنده ی مدیریت دانش را عوامل فرهنگی، فرایند عمل، سیاست و فناوری می داند (چانگ منگ یو، 2005). در جای دیگر، وی عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل پشتیبانی مدیران و تصمیم گیران کلان، وجود استراتژی دانش-محور در سازمان، ایجاد و توسعه ی فرهنگ دانش محوری، ایجاد و توسعه زیرساخت های فناوری و استفاده از راهبرد مدیریت دانش دانسته است. هول سایل و جاش(2000) عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل فرهنگ، مدیریت، فناوری، سازگاری سازمانی، انگیزه کارمندان و عوامل بیرونی دانسته اند. در مطالعه دیگر که توسط آنان در سال 1997 انجام گرفت. آنان عوامل مؤثر در مدیریت دانش را در سه دسته طبقه بندی کردند: مدیریت، عوامل محیطی و عوامل مربوط به منابع اعم از منابع انسانی و مادی.

در اکثر الگوهای مدیریت دانش، به نقش سه عامل فرهنگ سازمانی، عوامل فنی و مدیریت اشاره شده است که به دلیل اهمیت آنها، در این پژوهش به نقش این عوامل در مدیریت دانش پرداخته می شود.

عامل فنی (فناوری اطلاعات)

جدیدترین تعریف فناوری اطلاعات كه تعداد كثیری از علما و دانشمندان نظیر اندولسن (1999)، كمپل (1999)، ادواردز (1999)، گرام (1999)، شوبر (1999)، ویلدسترم (1999) و ... بر آن اتفاق نظر دارند، چنین بیان شده است:

"فناوری های اطلاعات شامل محدوده‌ وسیعی از اختراعات و رسانه های ارتباطی است كه سیستم های اطلاعاتی و افراد را به یكدیگر مرتبط می كنند و عبارت-اند از: پست الكترونیكی، كنفرانس صوتی، كنفرانس ویدیویی، اینترنت، نرم افزارها، سخت افزارها و مانند آن. سیستم های اطلاعات و فناوری های اطلاعات غالباً در هم پیچیده هستند و معمولاً برای اشاره به همه آنها، اصطلاح فناوری های اطلاعاتی را به كار می برند (تسانگ ، 2002). فناوری اطلاعات می تواند به عنوان ابزار قدرتمندی عمل كند و ابزارهایی مؤثر و كارآمد برای همه وجوه مدیریت دانش، شامل تسخیر، اشتراك و كاربرد دانش فراهم آورد. مطالعات اخیر نشان می دهند، سازمان هایی كه روی مدیریت دانش سرمایه گذاری می كنند، عموماً برای رسیدن به اهداف خود بر ایجاد زیرساخت های مناسب فناوری اطلاعات تأكید دارند. نظام فناوری اطلاعات با سیستم های اطلاعاتی، فرآیندهای كسب اطلاعات و مدیریت فناوری اطلاعات ارتباطی تنگاتنگ دارد.

سیستم های اطلاعاتی: "سیستم اطلاعات" به سیستمی گفته می شود كه برای كاربران یك سازمان، داده یا اطلاعات فراهم كند. گروهی از نویسندگان، سیستم اطلاعات را همانگونه كه از نامش پیداست، به عنوان سیستم در نظر گرفته و آن را از دید سیستمی تعریف كرده-اند. آنها معتقدند، سیستم اطلاعات را از نظر فنی می توان به مجموعه ای از اجزای مرتبط با هم تعریف كرد كه اطلاعات را به منظور حمایت از تصمیم گیری و كنترل در یك سازمان، جمع آوری، پردازش، ذخیره و توزیع می كنند (لاودن ، 2000). اصولاً سیستم های اطلاعاتی، قلب اكثر سازمان ها را تشكیل می دهند. در سیستم اطلاعات نیز مانند هر سیستمی، سه فعالیت اصلی انجام می گیرد:

ورودی، داده های خام را از درون سازمان سازمان یا محیط بیرون جمع آوری می كند.

پردازش، ورودی های خام را به شكل معناداری تبدیل می كند.

خروجی، اطلاعات پردازش شده را به افراد ارائه می دهد.

در سیستم اطلاعاتی، بازخورد، بسیار ضروری است. بازخورد، اطلاعات را به افراد مناسب در سازمان برمی‌گرداند تا بتوانند، مرحله ورودی را ارزیابی یا تصحیح كنند.

مدیریت فناوری اطلاعات:

در سال های اخیر در سراسر دنیا هزینه های فناوری اطلاعات در سازمان ها، اعم از كوچك یا بزرگ، خدماتی یا تولیدی، انتفاعی یا غیرانتفاعی، افزایش یافته است. هزینه های خودكارسازی دفتری و خودكارسازی تولید كه شامل رایانه ها، بسته-های كاربردی، توسعه نرم افزارها مطابق با نیاز، ارتباطات، شبكه های رایانه ای و اینترنت است، سرمایه گذاری محسوب می شود و معمولاً به منظور توسعه اثربخشی، افزایش بازدهی، تگهداری و ارتقای جایگاه رقابتی سازمان صورت می گیرند. متأسفانه، سرمایه‌گذاری ها و فناوری اطلاعات همواره نتایج مورد انتظار را به بار نمی آورند. این واقعیت به همراه گام های سریع تغییر در منسوخ شدن فناوری اطلاعات در ابعاد سخت افزار و سكوهای نرم-افزاری، مدیران سازمان ها را وادار می كند تا برنامه ریزی بلندمدت در مدیریت فناوری اطلاعات را مورد توجه قرار دهند (قندهی ، 2004). مدیریت فناوری اطلاعات به معنی توانایی مدیریت برای كنترل، نگهداری و استفاده بهینه از هر كدام از سه جزء بالاست. این كار معمولاً به كمك مهندسین نرم افزار صورت می پذیرد.

فرایندهای كسب اطلاعات: داده ها مجموعه ای از واقعیت های مجزا درباره اتفاقات و حوادث هستند. تمام ارگان ها به داده ها احتیاج دارند و برخی صنایع به آن عمیقاً وابسته اند. حفظ و ضبط مدیریت داده ها، لازمه موفقیت آنهاست. داده فقط می گوید، چه اتفاقی افتاده است و هیچ قضاوت یا توضیحی ارائه نمی‌کند. اما اطلاعات، پیغام هایی معمولاً به صورت یك مدرك كاغذی و یا صوتی و تصویری هستند، بر خلاف داده، اطلاعات معنی دارد و در واقع، این داده است كه به اطلاعات تبدیل می شود، وقتی كه معنی و مفهوم‌دار شود. دانش مخلوطی از تجارب، كمیت ها و اطلاعات با رفتاری منظم است كه قالبی برای ارزیابی و یكپارچه كردن و هماهنگ سازی تجارب و اطلاعات ایجاد می كند. دانش یك گام از اطلاعات جلوتر است. به طور قطع، داده ها چه خواسته و چه ناخواسته، در اطراف ما وجود دارند. هنر مدیریت آن است كه داده‌های مورد نیاز را با مفهوم-دار كردن، به اطلاعات تبدیل كند. فرآیندهای كسب اطلاعات نیز همانند فرایندهای كسب دانش عبارتند از: در اختیار گرفتن، ذخیره سازی، پردازش، انتقال و تسهیم.

فهرست مطالب

2-1-مقدمه 10

2-2- مدیریت دانش 10

2-4-مدیریت دانش چیست؟ 26

2-4-1-انتقادات وارد بر مدیریت دانش 27

2-4-2- تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 29

2-4-3- تكامل مدیریت دانش 31

2-4-4- ظهور مدیریت دانش 32

2-4-5-فرآیند تكامل مدیریت دانش 33

2-4-6-چرخه مدیریت دانش 37

2-4-6-1-تولید دانش 37

2-4-6-2-جمع‏آوری دانش 42

2-4-6-3- الگوبرداری 44

2-4-6-4- دسته‏بندی دانش 46

2-4-6-5- ذخیره دانش 46

2-4-6-6- انتشار دانش 50

2-4-6-7- بکارگیری دانش 54

2-4-6-8- یکپارچگی دانش 54

2-6- زیرساخت‌های مدیریت دانش 77

2-6-1-عامل فنی (فناوری اطلاعات) 78

2-6-2- عامل فرهنگ سازمانی 80

2-6-3- حمایت مدیریت 82

2-6-4-حس تعلق سازمانی 83

2-6-5- مشاركت در تصمیم گیری 83

2-6-6- عامل مدیریتی 83

2-6-7- فناوری‌های مدیریت دانش 84

2-6-8- مدیریت محتوا 85

2-6-9- طبقه بندی دانش 87

2-6-10- گروه افزار 87

2-6-11- گروه های تسهیم تجربه آن لاین 89

2-6-12- پورتال های سازمانی 90

2-6-13- تحلیل و طراحی شبكه اجتماعی(اس. ان. ای) 92

2-6-14- یادگیری الكترونیك 93

2-6-15- داستان گویی و حكایات 94

2-6-16- ابزارهای بی سیم برای انتقال دانش 94

2-6-17- سیستمهای مدیریت نوآوری و ایده 95

2-6-18- تركیب ابزارها و فناوری های مدیریت دانش 96

2-6-18- سیستم‌های خبره 98

منابع و ماخذ

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"

پشتیبانی فوری در صورت مشکل در دانلود فایل اول لطفا پیامک , تلگرام و تماس 09214087336

همکاری در فروش فایل فروشگاه فایل کسب درآمد دانشجویی از فروش فایل

:: بازدید از این مطلب : 107

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : یک شنبه 26 دی 1400 | نظرات ()

دانلود جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته بر اساس کتاب دکتر عباسپور

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته بر اساس کتاب دکتر عباسپور

جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته بر اساس کتاب دکتر عباسپور در 36 صفحه pdf جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته بر اساس کتاب دکتر عباسپور

جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفتهبر اساس کتاب دکتر عباسپوردر 36 صفحه pdf

مشخصات فایل

تعداد صفحات	36
حجم	8/60 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	pdf

توضیحات کامل

جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته

بر اساس کتاب دکتر عباسپور

مخصوص دانشجویان ارشد

مطالعه و جمع بندی برای امتحانات پایان ترم

دست نویس دانشجویان کلاس

در 36 صفحه pdf

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"

پشتیبانی فوری در صورت مشکل در دانلود فایل اول لطفا پیامک , تلگرام و تماس 09214087336

همکاری در فروش فایل فروشگاه فایل کسب درآمد دانشجویی از فروش فایل

:: بازدید از این مطلب : 85

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : یک شنبه 26 دی 1400 | نظرات ()

دانلود جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته بر اساس کتاب دکتر عباسپور

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته بر اساس کتاب دکتر عباسپور

جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفتهبر اساس کتاب دکتر عباسپوردر 36 صفحه pdf

مشخصات فایل

تعداد صفحات	36
حجم	8/60 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	pdf

توضیحات کامل

جزوه مدیریت منابع انسانی پیشرفته

بر اساس کتاب دکتر عباسپور

مخصوص دانشجویان ارشد

مطالعه و جمع بندی برای امتحانات پایان ترم

دست نویس دانشجویان کلاس

در 36 صفحه pdf

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"

پشتیبانی فوری در صورت مشکل در دانلود فایل اول لطفا پیامک , تلگرام و تماس 09214087336

همکاری در فروش فایل فروشگاه فایل کسب درآمد دانشجویی از فروش فایل

:: بازدید از این مطلب : 84

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : یک شنبه 26 دی 1400 | نظرات ()

دانلود پیشینه و سیر تحول مدیریت زنجیره تامین با تاکید بر تاثیر برنامه ریزی منابع سازمان بر آن

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

پیشینه و سیر تحول مدیریت زنجیره تامین با تاکید بر تاثیر برنامه ریزی منابع سازمان بر آن

هدف از این تحقیق بررسی پیشینه و سیر تحول مدیریت زنجیره تامین با تاکید بر تاثیر برنامه ریزی منابع سازمان بر آن بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد پیشینه و سیر تحول مدیریت زنجیره تامین با تاکید بر تاثیر برنامه ریزی منابع سازمان بر آن

هدف از این تحقیق بررسی پیشینه و سیر تحول مدیریت زنجیره تامین با تاکید بر تاثیر برنامه ریزی منابع سازمان بر آن بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

مشخصات فایل

تعداد صفحات	43
حجم	0/172 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc

توضیحات کامل

دانلود تحقیق رشته مدیریت

پیشینه و سیر تحول مدیریت زنجیره تامین با تاکید بر تاثیر برنامه ریزی منابع سازمان بر آن

تعریف مدیریت زنجیره تأمین

تعاریف مختصر و جامعی که می توان از زنجیره تأمین و مدیریت زنجیره تأمین ارائه داد عبارتند از:

1. زنجیره تأمین بر تمام فعالیت های مرتبط با جریان و تبدیل کالاها از مرحله ماده خادم (استخراج) تا تحویل به مصرف کننده نهایی و نیز جریان های اطلاعاتی مرتبط به آن ها مشتمل می شود. به طور کلی زنجیره تأمین زنجیره ای است که همه فعالیت های مرتبط با جریان کالا و تبدیل مواد، ازمرحله تهیه مواد اولیه تا مرحله تحویل کالای نهایی به مصرف کننده را شامل می شود. (لادون ، 2002)

2. مدیریت زنجیره تأمین به عنوان یک استراتژی مشترک باید برای ارتباط عملیات تجاری داخل سازمانی برای بدست آوردن فرصتهای بازار مشترک تعریف می شود. (برئوساکس 1999و همکاران )

3. همکاری فراگیر و جامع بین اعضاء شبکه زنجیره تأمین در استراتژی از نظر تاکتیکی و تصمیم گیری عملیاتی (برگچی 2005 و همکاران )

4. بورگس و همکاران( 2006) مدیریت زنجیره تأمین هماهنگی در تولید، موجودی، مکان یابی و حمل-ونقل بین شرکت کنندگان در یک زنجیره تأمین است برای دستیابی به بهترین ترکیب پاسخ گویی و کارایی برای موفقیت در بازار. (بورگس و همکاران 2006)

5. مجموعه ای از روش های مورد استفاده برای یکپارچگی موثر و کارای تأمین کنندگان، تولید کنندگان، انبارها و فروشندگان به گونه ای که به منظور حداقل کردن هزینه های سیستم و تحقق نیازهای خدمات، کالاها به تعداد صحیح در زمان مناسب تولید و توزیع گردند.(میان آبادی، 1391)

6. مدیریت زنجیره تأمین به یکپارچه سازی فعالیت هایی که برای فراهم نمودن مواد اولیه، حرکت مواد میان تجهیزات، ساخت کالا، توزیع نهایی کالای قابل مصرف و پشتیبانی پس از فروش که با بهبود روابط اعضای زنجیره و در جهت کنترل و هدایت بهینه جریان کالا و خدمات صورت می گیرد، گفته می-شود.(عالم تبریز، رحیمی 1388)

7. مدیریت زنجیره تامین، مجموعه ای از رویکردهایی است که در جهت کارایی کلی تامین کنندگان مواد اولیه، کارخانه داران، انبار کالاها و فروشگا ه ها آنچنان که کالا به مقدار مناسب در مکان مناسب و در زمان مناسب و با حداقل هزینه تولید و توزیع شود، به کار برده می شود. اصطلاح مدیریت زنجیره تامین را می توان به صورت وظیفه یکپارچه سازی واحدهای سازمانی در طول زنجیره تامین و هماهنگ سازی جریان مواد و اطلاعات مالی به منظور برآوردن تقاضای مشتری و با هدف بهبود رقابت پذیری یک زنجیره تامین تعریف نمود. (سیمچی لوی 2010)

2-13 یکپارچگی زنجیره تأمین

در طول دهه گذشته مدیریت زنجیره تأمین و مدیریت فناوری اطلاعات، توجه زیادی از دست اندرکاران و پژوهشگران را به خود جلب نموده است. همانطورکه از تکنولوژی اطلاعات استنتاج می شود، شرکت ها گرایش زیادی به یکپارچگی دارند؛ بنابراین یکپارچگی، تکنیکی موثر در زنجیره تأمین با تسهیم اطلاعات موثر در جهت بهبود عملکرد زنجیره تأمین حساس، تلقی می شود. (زو و پنتون،2007 ) شراکت بین سازمان ها، راهی معمول و موثر به جهت یافتن و باقی ماندن در بازار رقابتی است. این امر ممکن است در میان گستره اجتماع، اقتصاد، خدمات و تکنیک های ارتباطی حادث شود. (منزر2000 و همکاران)

طبق نظر (پرسون و هاکانسون 2004)، ما می توانیم حداقل 3 روند متفاوت در پیشرفت راه حل های لجستیک در صنعت در سال های گذشته شناسایی کنیم. ابتدا افزایش یکپارچه سازی در فعالیت های لجستیک در خلال شرکت با هدف کاهش هزینه هایی است معلوم شده نیازمند هماهنگی نزدیک تر و همکاری با تأمین کنندگان و مشتریان است. دومین مشخصه تمایل به وجود آوردن سیستم تأمین موجودی، افزایش تخصص شرکت های خصوصی است. جایگزینی فعالیت های صنعتی از جمله فعالیت های لجستیک مثالی از این گرایش است.

در نهایت سومین روند، مربوط به تغییرات و نوآوری است. اهمیت واکنش به تغییر تقاضای بازار، شرکت ها را وادار می سازد تا هرچه بیشتر واکنش پذیر، سریع العمل و هوشمند باشند. شرکت ها بی وقفه دگرگون شده و برای افزایش اثر بخش سازمان و رضایت مشتریان کلیدی تجدید ساختار می کنند. کمبود منابع و شایستگی های مورد نیاز برای دستیابی بر موفقیت های رقابتی، مدیران شرکت ها را وادار می کنند که نگاهی عمیق تر به عملکرد و حیطه فعالیت شرکت های خود داشته باشند. حدود سازمانی برای ارزیابی امنیت، که چگونه منابع تأمین کنندگان و مشتریان می تواند برای خلق ارزش فوق العاده بکار رود. تلاش ها برای تنظیم اهداف و یکپارچگی منابع در حدو مرز شرکت برای بدست آوردن ارزش بالاتر به عنوان ابتکار مدیریت زنجیره تأمین شناخته شده است. (فاوست و مگنن 2002)

SCM می تواند به عنوان یکپارچه سازی فرآیند های کلیدی تجارت تعریف شود، از مصرف کننده نهایی به واسطه تأمین کنندگان اصلی که محصولات، خدمات و اطلاعات را تهیه می کنند و از این رو افزوده برای مشتریان و بقیه صاحبان سهام دارند (کوپر 1997)، با این حال، همه با این موضوع که یکپارچه سازی و همکاری نزدیک تر بهترین راه حل درهمه مسائل است، موافق نیستند. باسک و جوگا اعتقاد دارند که ما نیازمند تجدید ارزیابی در نگاه غالب بر مدیریت یکپارچه زنجیره تأمین هستیم و پیشنهاد می کنند که ایجاد دو قطب در استراتژی های زنجیره تأمین می تواند منتهی به تفکیک و بالا بردن یکپارچگی نیمه نسبت به یکپارچگی کامل شود. برای بعضی شرکت ها، یکپارچگی تنگاتنگ جوابگو می باشد. برای سایرین، یکپارچگی متمرکز باید به عنوان هدف در انتخاب حوزه های مدیریت زنجیره تأمین قرار گیرد، مثل مدیریت کیفیت و اندازه گیری عملکرد. در حالی که در بقیه حوزه ها کوشیدن برای یکپارچگی محدود، سودمند خواهد بود. طبق نظر آن ها بنظر می-رسد، فشارهای همزمان مدیریت زنجیره تأمین به سمت جهت مخالفی باشد. (هارلند 2001)

مطابق نظر اسکوجت – لارسون و باقچی 2002 ، یک رویکرد محتمل بر مدیریت زنجیره تأمین مطرح می-کند که عناصری مانند غلبه در برابر قدرت متوازن در زنجیره تأمین بلوغ صنعت، درجه رقابت در صنعت و طبیعت محصولات ممکن است سطح مطلوب از یکپارچگی زنجیره تأمین را مشخص کند.با توجه به مباحث ذکر شده در بالا می توانیم ببینیم که در نقشه تحقیق شواهد کمی از سطح واقعی یکپارچه-سازی در میان شرکت کنندگان در زنجیره تأمین وجود دارد. در حقیقت شماری موارد مبهم در این زمینه وجود دارد.

برای مثال ما درباره وسعت یکپارچه سازی مطمئن نیستیم و اینکه آیا مدیران شرکت باید از اطلاعات محدودی که می بایست با شرکای زنجیره تأمین به اشتراک بگذارند راضی باشند. آیا بهتر نیست در حوزه های مختلفی مثل تولید، توزیع، تحقیق، توسعه و ... همکاری داشته باشند. نقش فناوری اطلاعات نیز می بایست روشن شود. با تمامی موارد فوق، شرکت ها علاقمند هستند تا بدانند که آیا همکاری و اجرای تکنولوژی اطلاعات عملکرد سازمانی، به بهبود وضعیت سازمان منتج خواهد شد یا خیر؟

فهرست مطالب:

مدیریت زنجیره تأمین 6

2-10 مقدمه ای بر مدیریت زنجیره تأمین 6

2-11 پیشینه و سیر تحول مدیریت زنجیره تأمین 8

2-12 تعریف مدیریت زنجیره تأمین 12

2-13 یکپارچگی زنجیره تأمین 13

2-14 اهمیت یکپارچه سازی زنجیره تأمین 16

2-15 عملکرد زنجیره تأمین 17

2-16 افزایش کارایی و اثربخشی زنجیره تأمین 17

2-17 عملکرد های مدیریت در مقابله با چالش های زنجیره تأمین 22

2-18 ارزیابی عملکرد زنجیرهتامین 25

بخش دوم ارتباط و تأثیر برنامهریزی منابع سازمان بر عملکرد زنجیره تأمین 32

2-19 کشف استدلالهایی برای برنامهریزی منابع سازمان و یکپارچگی مدیریت زنجیره تامین 32

2-20 یکپارچگی برنامهریزی منابع سازمان ومدیریت زنجیره تامین 36

منابع 39

جداول و نمودار ها

مدیریت زنجیره تأمین 6

2-10 مقدمه ای بر مدیریت زنجیره تأمین 6

2-11 پیشینه و سیر تحول مدیریت زنجیره تأمین 8

2-12 تعریف مدیریت زنجیره تأمین 12

2-13 یکپارچگی زنجیره تأمین 13

2-14 اهمیت یکپارچه سازی زنجیره تأمین 16

2-15 عملکرد زنجیره تأمین 17

2-16 افزایش کارایی و اثربخشی زنجیره تأمین 17

2-17 عملکرد های مدیریت در مقابله با چالش های زنجیره تأمین 22

2-18 ارزیابی عملکرد زنجیرهتامین 25

بخش دوم ارتباط و تأثیر برنامهریزی منابع سازمان بر عملکرد زنجیره تأمین 32

2-19 کشف استدلالهایی برای برنامهریزی منابع سازمان و یکپارچگی مدیریت زنجیره تامین 32

2-20 یکپارچگی برنامهریزی منابع سازمان ومدیریت زنجیره تامین 36

منابع 39

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"

پشتیبانی فوری در صورت مشکل در دانلود فایل اول لطفا پیامک , تلگرام و تماس 09214087336

همکاری در فروش فایل فروشگاه فایل کسب درآمد دانشجویی از فروش فایل

:: بازدید از این مطلب : 79

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : یک شنبه 26 دی 1400 | نظرات ()

دانلود مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مبانی زیرساخت مدیریت دانش بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مبانی زیرساخت مدیریت دانش بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

مشخصات فایل

تعداد صفحات	70
حجم	0/162 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc

توضیحات کامل

دانلود پایان نامه رشته مدیریت

مبانی نظری مبانی زیرساخت مدیریت دانش

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

توضیحات:

فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////////

ظهور مدیریت دانش

مطالعات صاحبنظرانی مانند ایلكاتومی (تومی^{^[1]}، 1999)، باب روو وینوگراد^{^[2]} (1977) نشان میدهد كه از اوائل دهه 1960 به طور پراكنده در مورد مدیریت دانش مطالبی ارائه شدهاست. به عنوان مثال، آررو در سال 1962 به اهمیت تجربه در ایجاد دانش اشاره كرده و یا شون در سال 1963 در مقالهای با عنوان ‹‹خلاقیت و تكامل ایدهها›› به بیان اهمیت دانش ضمنی و نقش آن در یادگیری پرداخته است (شان^{^[3]}، 1963).

پولانی هم در سال 1967 بین دو نوع صریح و ضمنی تفاوت قائل شده و معتقد است كه ما بیش از آنكه میگوئیم، میدانیم. علیرغم بحثهای پراكندهای كه در زمینههای مدیریت دانش صورت گرفتهاست عملاً تا دهه 1990 شاهد تحقیقات عمدهای در زمینه مدیریت دانش نیستیم. به همان اندازه كه مبناهای اقتصادی سنتی از منابع طبیعی به سرمایهها و منابع فكری تغییر حالت پیدا كردهاند، توجه به دانش نیز به عنوان یك منبع مهم و حتی مهمترین مزیت رقابتی پایدار افزایش یافتهاست. به عنوان مثال، اسوارتز به بررسی مقالات منتشر در زمینه مدیریت دانش پرداختهاست. پژوهشهای وی نشان میدهد كه این مقالات عمدتاً از سال 1991 به بعد منتشر شدهاند.

همچنین باربارا دیلی نیز به بررسی پژوهشهای دانشگاهی در قالب پایاننامه های دكتری پرداختهاست. این بررسیها نیز كه تا سال 2002 را در بر میگیرد، نشان میدهد كه تحقیقات عمدتاً از سال 1991 شروع شدهاند. به عنوان مثال در سال 1991 دو مورد رساله دكتری با عناوین اکتساب دانش[4]، شدت دانش[5] و هوشمندی مدیریت دانش[6]و به ترتیب در دانشگاه‌های نیویورك و پوردو انجام شدهاند. نتایج بررسیها در سایر سالها به این صورت بودهاست: سال 1992 یك مورد، 1993 تحقیقی در قالب رساله دكتری انجام نشدهاست، 1994 پنج مورد، 1995 یك مورد، 1996 سه مورد، 1997 شش مورد، 1998 سیزده مورد، 1999بیستویك مورد، 2000 بیستوهشت مورد، 2001 بیستوشش مورد و 2002 هشت مورد (دالی^{^[7]}، 2003).

[1] Tuomi

[2] Bobrow & Winograd

[3] Schon

[4] Knowledge Acquisition

[5] Knowledge- Intensive

[6] Intelligent Knowledge Management

[7] Daley

مقدمه

زیر ساخت دانش، ساز و کاری است که سازمان از طریق آن دانش را مدیریت کرده و افراد در بخش های مختلف، دانش خود را از طریق این زیر ساخت تسهیم می کنند، بطوریکه اعضا بتوانند از آن دانش به طور کاملاً اثر بخش استفاده کنند. این زیر ساخت باعث می شود فرآیندهای ضروری دانش با حداکثر کارایی صورت گرفته، از فناوری ها اعم از سخت افزار و نرم افزارکارآمدتر استفاده شده و خلق، تسهیم و بکارگیری دانش انجام پذیرد. هدف اصلی این زیر ساخت، چیزی جز جریان دادن دانش در رگ های فرآیندهای کاری سازمان نیست.

2-1- فرهنگ سازمانی

مؤلفه های فرهنگ سازمانی از دید رابینز عبارتند از :

حمایت مدیریت، حس تعلق سازمانی و مشارکت در تصمیم گیری که در ادامه به توضیح هر یک می پردازیم.

2-1-1-حمایت مدیریت

2-1-2-حس تعلق سازمانی

2-7-1-3-مشارکت در تصمیم گیری

2-7-2-فرآیندهای دانش

2-7-2-1-پردازش دانش

به طور مشخص و دقیق به دو نوع پردازش نیاز است تا فرآیند ایجاد دانش را از داده های خام سرعت بخشد:

فهرست مطالب

2-4-مدیریت دانش چیست؟ 26

2-4-1-انتقادات وارد بر مدیریت دانش 27

2-4-2- تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 29

2-4-3- تكامل مدیریت دانش 31

2-4-4- ظهور مدیریت دانش 32

2-4-5-فرآیند تكامل مدیریت دانش 33

2-4-6-چرخه مدیریت دانش 37

2-4-6-1-تولید دانش 37

2-4-6-2-جمع‏آوری دانش 42

2-4-6-3- الگوبرداری 44

2-4-6-4- دسته‏بندی دانش 46

2-4-6-5- ذخیره دانش 46

2-4-6-6- انتشار دانش 50

2-4-6-7- بکارگیری دانش 54

2-4-6-8- یکپارچگی دانش 54

2-7- مبانی زیر ساخت مدیریت دانش

2-7-1- فرهنگ سازمانی

2-7-1-1-حمایت مدیریت

2-7-1-2-حس تعلق سازمانی

2-7-1-3-مشارکت در تصمیم گیری

2-7-2-فرآیندهای دانش

2-7-2-1-پردازش دانش

2-7-2-2- انتقال دانش

2-7-2-3- تسهیم دانش

2-7-3- نظام فناوری اطلاعات

2-7-3-1- سیستمهای اطلاعاتی

2-7-3-2-مدیریت فناوری اطلاعات

2-7-3-3-فرآیندهای کسب اطلاعات

منابع و ماخذ

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"

پشتیبانی فوری در صورت مشکل در دانلود فایل اول لطفا پیامک , تلگرام و تماس 09214087336

همکاری در فروش فایل فروشگاه فایل کسب درآمد دانشجویی از فروش فایل

:: بازدید از این مطلب : 80

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : یک شنبه 26 دی 1400 | نظرات ()

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد 103 صفحه آپدیت شده

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد 103 صفحه آپدیت شده

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد که در آن به بررسی (چارچوب) ادبیات نظری و پیشینه نظری پژوهش در تحقیقات داخلی و خارجی می پردازیم. مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد 103 صفحه آپدیت شده

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد که در آن به بررسی (چارچوب) ادبیات نظری و پیشینه نظری پژوهش در تحقیقات داخلی و خارجی می پردازیم.

مشخصات فایل

تعداد صفحات	103
حجم	1/204 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc

توضیحات کامل

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت عملکرد می باشد. در بخش اول چارچوب و مبانی نظری مدیریت عملکرد تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه نظری تحقیق مدیریت عملکرد در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

ماهیت مدیریت عملکرد:

در اصل مدیریت عملکرد فرآیند مشترکی بین مدیران ، افراد و گروه های حوزه مدیریت آنها می باشد. مدیریت عملکرد بیشتر بر اساس اصول مدیریتی است که توسط توافق تدوین می شوند تا بر اساس دستور، اگر چه این امر نیاز به هماهنگی انتظارات عملکرد از چنین توافق هایی را برطرف نمی سازد. مدیریت عملکرد بر مبنای توافق اهداف ، دانش ، مهارت، شایستگی ، بهبود عملکرد و طرح های توسعه انسانی و مستلزم باز بینی پیوسته و مداوم در قبال این اهداف ، نیازمندیها ، طرح ها ، توافق واجرای طرح های بهبود و توسعه بیشتر می باشد.(آرمسترانگ،1390،ص12)

2-2-8) حیطه مدیریت عملکرد:

مدیریت عملکرد به مدیریت یک سازمان مرتبط است و فرآیند طبیعی مدیریت است نه یک سیستم یا تکنیک. همچنین مدیریت عملکرد ، مدیریت در زمینه کسب و کار ، یعنی در محیط داخلی و خارجی آن می باشد. مدیریت عملکرد نه فقط مدیران را بلکه تمام افراد شاغل در کسب وکار را در بر می گیرد و این باور فرهنگی را که فقط مدیران در قبال عملکرد گروه های خود پاسخگو هستند، رد کرده وآن را با این باور که پاسخگویی امری مشترک بین مدیران واعضای گروه است جایگزین می نماید. بیان دیگر، مدیران باید افرادی که در امر مدیریت به آنها گزارش داده و خدمات ارائه می دهند را به عنوان مشتری نگاه کنند.(آرمسترانگ،1390،صص6-5)

2-2-9)سیر تحول و تطور ارزیابی عملكرد:

سابقه ارزیابی عملكرد در شكل ابتدایی و اولیه آن به گذشته های بسیار دور باز می گردد در واقع از همان زمانی كه انسان زندگی گروهی را آغاز و پدیده تقسیم كار را در شكل بسیار ابتدایی بین اعضا مقدر داشت به نوعی موضوع ارزیابی را مد نظر قرار داده است. در این دوران ارزیابی عملكرد به صورت ابتدایی وجود داشته است، به گونه ای كه افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالا ترفیع مقام نائل می شدند. این شیوه ارزیابی تماما بر اساس قضاوت های ذهنی و شخصی مسئول صورت می گرفته كه به صورت كلی و در غالب عباراتی همچون خوب و بد بیان می شد.

همگام با گذر زمان و پیچیده تر شدن وظایف و مشخص شدن هر چه بیشتر انتظارات و خواسته ها، ارزیابی عملكرد نیز در جهت تطابق و هماهنگی مسیر رشد و تكامل خود را پیمود.نظام ارزیابی به صورت گسترده چه در سطح فردی و چه در سطح سازمانی از سال 1800 میلادی در اسكاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول كالاهای تولید شده در واقع ارزیابی از كیفیت و ستاده سازمان بوده است، رنگ سفید نماد عملكرد عالی، رنگ زرد نماد عملكرد خوب، رنگ آبی نماد عملكرد متوسط و رنگ سیاه نماد عملكرد بسیار بد در خصوص كارایی و عملكرد فرد و نهایتا سازمان مورد استفاده قرار می‌گرفته است. فرایند ارزیابی عملكرد در سالهای اخیر نسبت به گذشته آن به مراتب راه تكامل و پیشرفت را پیموده است، در واقع همگام و همسو با توسعه و تكامل اندیشه های مدیریت در قالب مكاتب مدیریت، فرایند، ماهیت و كارآمدی آن نیز توسعه پیدا كرده است

به عنوان مثال می توان به ارزیابی كاركنان، ارزیابی مدیریت و تغییر و توسعه شاخص های ارزیابی در قالب ارائه اصول عام و مبانی مستدل برای ارزیابی سازمان ها تا مدیریت كیفیت فراگیر نیز اشاره نمود از این رو دامنه قلمرو استفاده از ارزیابی عملكرد به تمام ابعاد و جهات فعالیت های انسانی و سازمانی كشیده شده است و در حقیقت امروزه مباحث و موضوعاتی كه در جدیدترین عرصه های علمی مطرح می شوند به گونه مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملكرد مرتبط می شود. چرا كه هر یك از مفاهیم، فنون و شیوه های نوین علمی در راستای كاركرد هر چه بهتر سازمان ها جهت تحقق فلسفه وجودی و دستیابی به اهداف تدوین شده صورت می گیرد و از آنجا كه محور اصلی ارزیابی عملكرد بررسی میزان مطلوبیت این كاركردها می باشد، لذا تمام موضوعات و عناوین مدیریتی به طور مستقیم و یا غیر مستقیم به ارزیابی عملكرد مربوط می شود.(صمدی ، 1382، ص 111)

2-2-10) ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد:

بهبود مستمر عملکرد سازمانها ، نیروی عظیم هم افزایی ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه وایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولتها و سازمانها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند.

لرد کلوین[1] فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید:"

هرگاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و درقالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم . در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده وهرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید."

علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است .هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم وهرچه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود.(رحیمی،1385،ص42)

عملکرد مناسب و اثر بخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست، عملکرد خوب به معنی بهره وری، کیفیت، سود آوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمان های موفق جهان، تلاش می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان ( هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند

برخی از اندازه گیری های که اخیرا در بعضی کشورها و شرکت ها انجام شده نشان می دهد که هنوز ظرفیت بلااستفاده زیادی در منابع انسانی سازمان ها وجود دارد که می توان آنها را از طریق مدیریت عملکرد فعال کرد و به کار گرفت، برای مثال بر اساس اطلاعات مطرح شده در سی و پنجمین کنفرانس جهانی مدیریت منابع انسانی ( لیسبون 2004 ) فقط 17 در صد از کارکنان انگلیسی با استفاده از همه توان و ظرفیت های خود کار می کنند و یا بر اساس اطلاعات ارائه شده از موسسه نگرش سنجی گالوپ سالانه بیش از 382 میلیارد دلار هزینه به اقتصاد آمریکا تحمیل می شود چرا که درصد قابل توجهی از کارکنان عملکردهای مطلوب ندارند و این عملکردها و رفتارهای نامطلوب و غیر رضایت بخش به کاهش بهره وری و کیفیت، از دست رفتن سهم بازار، دوباره کاری و اتلاف منابع و نارضایتی مشتریان و سایر ذینفعان می انجامد. علیرغم آنکه در سازمان های کشور ما، مطالعه علمی و قابل اتکائی در مورد عملکرد کارکنان انجام نشده است اما اطلاعات اجمالی در مورد روند بهره وری منابع انسانی حاکی از آن است که ظرفیتهای استفاده نشده زیادی در این حوزه وجود دارد که باید آنها را مدیریت کرد و به کار گرفت

تعریف مدیریت عملکرد
امروزه نقش منایع انسانی با تغییرات زیادی مواجه شده است. تمرکز استراتژی های این بخش به سمت استراتژی کلان سازمانی رفته و بعبارت دیگر استراتژی های منابع انسانی همسو با استراتژی های کلان شرکت شده است. لذا منابع انسانی تلاش می کند تا مدیریت عملکرد کارکنان را بهبود دهد. به آنها انگیزه می دهد تا در فرایند های برنامه ریزی و تصمیم گیری سازمان مشارکت داشته باشند.

همه فعالیت های اصلی منابع انسانی در راستای توسعه عملکرد مدیران و انگیزش کارکنان می باشد. می توان گفت که نقش منابع انسانی از ارزیابی به تسهیل کننده و توانمندساز و تبدیل به نقطه عطف سازمان در رقابت با دیگر سازمان ها شده است. فعالیت هایی مانند هدف گذاری، ارزیابی پیوسته پیشرفت کارکنان، دریافت بازخوردها، پیاده سازی برنامه های توسعه کارکنان و طراحی سیستم پاداش دهی از جمله وظایف مدیران عملکرد هستند.

فرایند مدیریت عملکرد کارکنان با ورود یک کارمند به سازمان شروع و با ترک سازمان پایان می یابد. مدیریت عملکرد یک سیستم نظام مند می باشد که عملکرد کلی سازمان با بهبود عملکرد افراد در یک چارچوب تیمی بهبود می یابد. همچنین ابزاری برای رسیدن به تعالی سازمانی، ایجاد ارتباطات موثر، تعریف نقش ها در چارچوب شایستگی مورد نیاز و تدوین معیارهای دست یافتنی می باشد.براساس تحقیقات آرمسترانگ و بارون (Armstrong and Baron; 1998)، مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک و یکپارچه است که برای دستیابی به نتایج موفقیت آمیز در سازمان، عملکرد را بهبود و قابلیت های تیمی و فردی را توسعه می دهد.

فرایند مدیریت عملکرد
اصطلاح مدیریت عملکرد کارکنان در ابتدای ۱۹۸۰، زمانی که برنامه های مدیریت کیفیت جامع برای دستیابی به استانداردها عالی و عملکرد کیفیت به اوج خود رسید، محبوب شد. ابزارایی مانند طراحی شغل، توسعه رهبری، آموزش و سیستم های پاداش دهی در چارچوب جامع جدید در کنار فرایند ارزیابی عملکرد سنتی توسعه یافت. مدیریت عملکرد یک فرایندی پیوسته است که بین سرپرستان و کارکنان در کل سال در جریان است. یک سیستم مدیریت عملکرد شامل بخش های زیر می شود:

تشریح صریح شغل و برنامه های عملکرد کارکنان.
گزینش افراد مناسب با بکارگیری یک فرایند گزینش مناسب.
شناسایی نیازها و استانداردهای عملکرد، اندازه گیری نتایح و بهره وری کلی.
مدیریت پیوسته ارزیابی عملکرد و دریافت بازخوردها در طول دوره.
شناسایی نیازهای آموزشی و توسعه ای با اندازه گیری نتایج بدست آمده.
اجرا برنامه های توسعه کارکنان.
برگزاری نشست های فصلی برای توسعه عملکرد و ارزیابی عملکرد کارکنان براساس برنامه های عملکرد.
طراحی سیستم های پاداش و جبران خدمت موثر برای شناسایی کارکنان برتر.
پشتیبانی از توسعه مسیر شغلی کارکنان.
درک علت ترک کارکنان و در نتیجه مدیریت خروج از سازمان.

فهرست مطالب
فصل دوم:
چارچوب نظری و پیشینه پژوهش مدیریت عملکرد 13
چارچوب نظری مدیریت عملکرد
عملکرد
2-2-1)مقدمه52
2-2-2)ارزیابی عملکرد52
2-2-3)تشریح مفهوم عملکرد سازمانی56
2-2-4)مدیریت عملکرد57
2-2-5)یکپارچگی مدیریت عملکرد57
2-2-6)هدف ازمدیریت عملکرد58
2-2-7)ماهیت مدیریت عملکرد58
2-2-8)حیطه مدیریت عملکرد58
2-2-9)سیرتحول و تطور ارزیابی عملکرد59
2-2-10)ضرورت واهمیت ارزیابی عملکرد59
2-2-11) دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد60
2-2-12)دیدگاه های بررسی عملکرد62
2-2-13)مولفه های مدیریت عملکرد63
2-2-14)مراحل طراحی نظام ارزیابی عملکرد64
2-2-15)دلایل نیاز سازمان ها به انجام ارزیابی عملکرد68
2-2-16)معیارهایی برای سنجش عملکرد68
2-2-17)انواع ارزیابی69
2-2-18)عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی71
2-2-19)فنون و روش های ارز یابی72
2-2-20)فرایند ارزیابی عملکرد79
2-2-21)زمانبندی ارزیابی عملکرد82
2-2-22)رده های ارزیابی مختلف یک سازمان82
2-2-23)ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد مناسب83
2-2-24)مشکلات مربوط به اندازه گیری عملکرد85
2-2-25)ده اشتباه مدیران هنگام ارزیابی عملکرد85
2-2-26)هفت اشتباهی که کارکنان هنگام ارزیابی عملکرد به با آن دچار می شوند86
2-2-27)فرایند بهبود عملکرد87
2-2-28)ارزیابی کارآمد87
2-2-29)کاربرد های ارزیابی عملکرد88
2-2-30)معرفی نرم افزارها89
پیشینه پژوهش مدیریت عملکرد
2-2-1- تحقیقات داخلی
2-4- جمع بندی
منابع و مأخذ
6-1- منابع فارسی
6-2- منابع انگلیسی

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"

پشتیبانی فوری در صورت مشکل در دانلود فایل اول لطفا پیامک , تلگرام و تماس 09214087336

همکاری در فروش فایل فروشگاه فایل کسب درآمد دانشجویی از فروش فایل

:: بازدید از این مطلب : 84

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : یک شنبه 26 دی 1400 | نظرات ()

دانلود مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش 89 صفحه کامل و جامع

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش 89 صفحه کامل و جامع

دانلود (ادبیات و چارچوب) مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش 89 صفحه بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش 89 صفحه کامل و جامع

دانلود (ادبیات و چارچوب) مبانی نظری زیرساختهای مدیریت دانش 89 صفحه بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

مشخصات فایل

تعداد صفحات	89
حجم	0/169 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc

توضیحات کامل

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق زیرساخت های مدیریت دانش می باشد. در بخش اول مبانی نظری زیرساخت های مدیریت دانش تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه تحقیق زیرساخت های مدیریت دانش در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

مقدمه
در مقالات و نوشته های مدیریت دانش به طیف وسیعی از عوامل که می توانند بر موفقیت اقدامات مدیریت دانش تأثیر بگذارند، اشاره شده است. محققین و دانشگاهیان هر یک دیدگاه متفاوتی در خصوص مدیریت دانش اتخاذ کرده و گستره ای از راه حل های فناوری تا مجموعه ای از دستورات عملی را در نظر گرفته اند. با این حال هنوز یک چارچوب استاندارد جهانی که جامع و مانع باشد، برای مدیریت دانش وضع نشده است (وبر و همکاران، 2002؛ رابینز تین مونتانا و همکاران، 2001؛ مایر و ریموز، 2003؛ بک‌من، 1998 ).

داونپورت (1998) مؤلفه های اساسی تشکیل دهنده ی مدیریت دانش را عوامل فرهنگی، فرایند عمل، سیاست و فناوری می داند (چانگ منگ یو، 2005). در جای دیگر، وی عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل پشتیبانی مدیران و تصمیم گیران کلان، وجود استراتژی دانش-محور در سازمان، ایجاد و توسعه ی فرهنگ دانش محوری، ایجاد و توسعه زیرساخت های فناوری و استفاده از راهبرد مدیریت دانش دانسته است. هول سایل و جاش(2000) عوامل مؤثر در مدیریت دانش را شامل فرهنگ، مدیریت، فناوری، سازگاری سازمانی، انگیزه کارمندان و عوامل بیرونی دانسته اند. در مطالعه دیگر که توسط آنان در سال 1997 انجام گرفت. آنان عوامل مؤثر در مدیریت دانش را در سه دسته طبقه بندی کردند: مدیریت، عوامل محیطی و عوامل مربوط به منابع اعم از منابع انسانی و مادی.

در اکثر الگوهای مدیریت دانش، به نقش سه عامل فرهنگ سازمانی، عوامل فنی و مدیریت اشاره شده است که به دلیل اهمیت آنها، در این پژوهش به نقش این عوامل در مدیریت دانش پرداخته می شود.

ظهور
در سال 1979، حسابدار سوئدی به نام كارل اریك سیوبی[1] كه بعدها به عنوان یكی از بنیانگذاران علم مدیریت دانش معرفی شد، با پرسشی بزرگ روبرو گردید. دفاتر حسابداری (ارزش دفتری) یكی از شعبه‌های معروف سازمانی كه او در آنجا كار میكرد، تنها یك كرون ارزش نشان میداد. در حالی كه ارزش واقعی سازمان، به مراتب بیشتر از این‌ها بود. در این هنگام، وی متوجه شد كه ترازنامه مالی شركت او تنها ارزش دارایی فیزیكی آن را كه شامل چند میز و ماشین تحریر بود نمایش میدهد و ارزش واقعی سازمان وابسته به شایستگی كاركنان سازمان و چیزی را كه جمع كارمندان سازمان به عنوان یك فكر و مغز جمعی تشكیل میدادند، وابسته است.

سیوبی و دیگران، این یافته را به نام "دارایی فكری" و "دارایی ناملموس" معرفی كرد و آن را در كنار داراییهای ملموس قرار داد. به این ترتیب، تعداد نوشته ها، سمینارها و ... در این زمینه رشد كرد و موضوع به طور جدی در دستور كار دانشمندان علم مدیریت و مدیران سازمانهای بزرگ قرار گرفت.

واتسون[2] (2002) در کتاب خود به سه مرحله مشخص در تمدن بشری و چهارمین مرحلهای که اخیراً مطرح شده است، اشاره میکند که عبارتند از عصر کشاورزی، عصر صنعت و عصر اطلاعات که در اواخر قرن بیستم آغاز شد. وی پیشبینی مینماید که قرن بیستویکم شاهد توسعه جوامع بر مبنای ایدهها و خلاقیت باشد (واتسون، 2002). نخستین بار در سال 1986 کارل ویگ در کتاب خود از مدیریت دانش نام برد، اما قبل از وی پیتر دراکر، تافلر و سایرین نیز به طور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده بودند (ویگ[3];1997).

فهرست مطالب
2-1-مقدمه 10
2-2- مدیریت دانش 10
2-4-مدیریت دانش چیست؟ 26
2-4-1-انتقادات وارد بر مدیریت دانش 27
2-4-2- تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 29
2-4-3- تكامل مدیریت دانش 31
2-4-4- ظهور مدیریت دانش 32
2-4-5-فرآیند تكامل مدیریت دانش 33
2-4-6-چرخه مدیریت دانش 37
2-4-6-1-تولید دانش 37
2-4-6-2-جمع‏آوری دانش 42
2-4-6-3- الگوبرداری 44
2-4-6-4- دسته‏بندی دانش 46
2-4-6-5- ذخیره دانش 46
2-4-6-6- انتشار دانش 50
2-4-6-7- بکارگیری دانش 54
2-4-6-8- یکپارچگی دانش 54
2-6- زیرساخت‌های مدیریت دانش 77
2-6-1-عامل فنی (فناوری اطلاعات) 78
2-6-2- عامل فرهنگ سازمانی 80
2-6-3- حمایت مدیریت 82
2-6-4-حس تعلق سازمانی 83
2-6-5- مشاركت در تصمیم گیری 83
2-6-6- عامل مدیریتی 83
2-6-7- فناوری‌های مدیریت دانش 84
2-6-8- مدیریت محتوا 85
2-6-9- طبقه بندی دانش 87
2-6-10- گروه افزار 87
2-6-11- گروه های تسهیم تجربه آن لاین 89
2-6-12- پورتال های سازمانی 90
2-6-13- تحلیل و طراحی شبكه اجتماعی(اس. ان. ای) 92
2-6-14- یادگیری الكترونیك 93
2-6-15- داستان گویی و حكایات 94
2-6-16- ابزارهای بی سیم برای انتقال دانش 94
2-6-17- سیستمهای مدیریت نوآوری و ایده 95
2-6-18- تركیب ابزارها و فناوری های مدیریت دانش 96
2-6-18- سیستم‌های خبره 98

منابع و ماخذ

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"

پشتیبانی فوری در صورت مشکل در دانلود فایل اول لطفا پیامک , تلگرام و تماس 09214087336

همکاری در فروش فایل فروشگاه فایل کسب درآمد دانشجویی از فروش فایل

:: بازدید از این مطلب : 94

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : یک شنبه 26 دی 1400 | نظرات ()

دانلود مبانی نظری مدل های مدیریت دانش 87 صفحه کامل و جامع

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

مبانی نظری مدل های مدیریت دانش 87 صفحه کامل و جامع

دانلود (چارچوب و ادبیات) مبانی نظری مدل های مدیریت دانش 87 صفحه بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید مبانی نظری مدل های مدیریت دانش 87 صفحه کامل و جامع

دانلود (چارچوب و ادبیات) مبانی نظری مدل های مدیریت دانش 87 صفحه بصورت جامع و کامل برگرفته شده از پایان نامه کارشناسی ارشد با منابع بروز و جدید

مشخصات فایل

تعداد صفحات	87
حجم	0/315 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	doc

توضیحات کامل

هدف از این نوشتار مبانی نظری مدل های مدیریت دانش می باشد که در آن انواع مدل های مدیریت دانش مورد بررسی قرار می گیرند. یازده مدل مختلف و رایج از مدلهای مدیریت دانش به تفکیک مورد تشریح واقع شده اند.

مقدمه
مدیریت دانش، موضوعی پیچیده و پویاست. موفقیت مدیریت دانش مستلزم نگرشی سیستمی است كه كلیه عوامل و اجزاء و فرایندهای مدیریت دانش را مد نظر قرار دهد. هر گونه جزء نگری ممكن است چالش های جدی بر سر راه موفقیت برنامه های مدیریت دانش به وجود آورد. بسیاری از سازمان ها بر این باور هستند كه دانش، مهمترین دارایی آنهاست، اما در عمل كمتر به آن پایبندند. یكی از دلایل عمده این امر آن است كه سازمان ها نمی دانند چگونه به سراغ مدیریت دانش بروند. برای این منظور در این بخش مدل‌های مختلف مدیریت دانش مورد بررسی قرار می گیرد. بر اساس نگرش و رویكردی كه صاحبنظران نسبت به مدیریت دانش اتخاذ كرده اند، مدل های مختلفی شكل گرفته است. اثربخشی هر كدام از این مدل ها به موقعیت و جایگاهی بستگی دارد كه سازمان در آن قرار گرفته-است.

- مدل عمومی دانش در سازمان
نمودار زیر مدل عمومی دانش در سازمان را نشان می دهد. همانگونه كه در مدل مذكور مشاهده می شود، مدل عمومی دانش از چهار فعالیت اصلی تشكیل شده است:

شکل 2-4: مدل عمومی دانش در سازمان (داخل فایل خریداری شده)

1. خلق دانش: این مرحله در برگیرنده فعالیت هایی است كه مرتبط با ورود دانش جدید به سیستم است كه شامل توسعه، كشف و تسخیر دانش می شود (نیومن و کنارد ، 1993).

2. حفظ و نگهداری دانش: عبارت است از فعالیت هایی كه دانش را در سیستم ماندگار می كند (همان مأخذ). در این راستا صاحبنظران به مهم ترین عاملی كه اشاره می كنند حافظه سازمانی است و آن عبارت است از توانایی سازمان برای حفظ و نگهداری دانش. نكته مهمی كه دینگ و كاربی (1999) به آن اشاره می كنند این است كه حافظه سازمانی، صرفاً توانایی نگهداری دانش های صریح را دارد. اگر سازمان ها به دنبال دستیابی به یك مدیریت دانش مؤثر هستند، نباید تنها به ایجاد و استفاده از حافظه سازمانی بسنده كنند. آنها از حافظه دیگری تحت عنوان حافظه فردی یاد می‌كنند. این حافظه مهم ترین منبع و مخزن دانش ضمنی (نهفته) است. مدیریت دانش صرفاً زمانی مؤثر خواهد بود كه این دو نوع حافظه سازمانی در كنار هم وجود داشته باشند و یكدیگر را تقویت كنند (دینگ و کوربی ، 1999: 30-35).

نكته دیگری كه صاحبنظران به آن اشاره می كنند وجود مراكز و درگاه‌های دانش در سازمان است. مراكز و درگاه‌های دانش در سازمان ها در حقیقت، كانون جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش می-باشند. این مراكز ممكن است به صورت فیزیكی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این مراكز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می باشد. در این مراكز نقشه-های دانش تهیه، نگهداری و به هنگام سازی می شوند (بهات ، 2001: 71). این مراكز در اصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می شوند كه دسترسی به هر منبع دانش از طریق آنها صورت می-گیرد. به عبارت دقیق تر این مراكز علاوه بر یكپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان از بسیاری از دوباره كاری‌ها مخصوصاً در كسب دانش جلوگیری می كند (مک گریف ، 2000: 6).

3. تبدیل و انتقال دانش: اشاره به فعالیت هایی دارد كه در ارتباط با جریان دانش از یك بخش با یك نفر به بخش یا نفری دیگر را شامل می شود و شامل ارتباطات ترجمه، تبدیل، تفسیر و تصفیه دانش می شود.

4. بكارگیری دانش: شامل فعالیت هایی می شود كه در ارتباط با اجرای دانش در فرایندهای سازمانی هستند (نیومن و کنارد ، 1999: 5-7).

فهرست مطالب
2-1-مقدمه 10
2-2- مدیریت دانش 1
2-4-مدیریت دانش چیست؟ 26
2-4-1-انتقادات وارد بر مدیریت دانش 27
2-4-2- تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش 29
2-4-3- تكامل مدیریت دانش 31
2-4-4- ظهور مدیریت دانش 32
2-4-5-فرآیند تكامل مدیریت دانش 33
2-4-6-چرخه مدیریت دانش 37
2-4-6-1-تولید دانش 37
2-4-6-2-جمع‏آوری دانش 42
2-4-6-3- الگوبرداری 44
2-4-6-4- دسته‏بندی دانش 46
2-4-6-5- ذخیره دانش 46
2-4-6-6- انتشار دانش 50
2-4-6-7- بکارگیری دانش 54
2-4-6-8- یکپارچگی دانش 54

2-5- مدل‌های مدیریت دانش 55

2-5-1- مدل عمومی دانش در سازمان 55

2-5-2- مدل نوناكا مدیریت دانش 57

2-5-3- مدل شش بعدی مدیریت دانش 59

2-5-4- مدل رن جانستون مدیریت دانش 61

2-5-5- مدل ادل و گراسیون مدیریت دانش 62

2-5-6- مدل استیوهالس مدیریت دانش 64

2-5-7- مدل ایجاد و كاربرد دانش ویگ مدیریت دانش 65

2-5-8-مدل دانش شناسی سازمانی وان كروگ و روس (1995) مدیریت دانش 70

2-5-9- مدل مدیریت دانش چوو مدیریت دانش 70

2-5-10-مدل مدیریت دانش بویست مدیریت دانش 73

2-5-11- چهارچوب مدیریت دانش پرابست 75

منابع و ماخذ

توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

بدون هیچ تگ و تبلیغات، قابلیت پرینت دارد

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"

پشتیبانی فوری در صورت مشکل در دانلود فایل اول لطفا پیامک , تلگرام و تماس 09214087336

همکاری در فروش فایل فروشگاه فایل کسب درآمد دانشجویی از فروش فایل

:: بازدید از این مطلب : 78

امتیاز مطلب : 0

تعداد امتیازدهندگان : 0

مجموع امتیاز : 0

تاریخ انتشار : یک شنبه 26 دی 1400 | نظرات ()

دانلود پاورپوینت مدیریت ریسك در نظام بانكداری

نوشته شده توسط : پروتکل های درمانی

پاورپوینت مدیریت ریسك در نظام بانكداری

دانلود پاورپوینت با عنوان مدیریت ریسك در نظام بانكداری در قالب pptx؛ قابل ویرایش و در 35 اسلاید شامل مقدمه، انواع ریسك در نهادهای مالی، ریسك نرخ بهره، ریسك اعتباری، ریسك بازار، ریسك خارج از ترازنامه، ریسك نرخ ارز خارجی، ریسك حاكمیتی، ریسك نقد شوندگی، ریسك عملیات و تكنولوژی، ارزیابی و اندازه گیری ریسك در نهادهای مالی، مدیریت ریسك در نهادهای مالی، پاورپوینت مدیریت ریسك در نظام بانكداری

مشخصات فایل

تعداد صفحات	35
حجم	0/134 کیلوبایت
فرمت فایل اصلی	pptx

توضیحات کامل

عنوان: پاورپوینت مدیریت ریسك در نظام بانكداری

دسته: حسابداری- مدیریت مالی

فرمت: پاورپوینت

تعداد اسلاید: 35 اسلاید

این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان مدیریت ریسك در نظام بانكداری می باشد که در 35 اسلاید همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان ارائه کلاسی رشته های حسابداری و مدیریت مالی مورد استفاده قرار گیرد.

فهرست مطالب:

مقدمه

انواع ریسك در نهادهای مالی

ریسك نرخ بهره

ریسك اعتباری

ریسك بازار

ریسك خارج از ترازنامه

ریسك نرخ ارز خارجی

ریسك حاكمیتی

ریسك نقد شوندگی

ریسك عملیات و تكنولوژی

ارزیابی و اندازه گیری ریسك در نهادهای مالی

مدیریت ریسك در نهادهای مالی

مدیریت نقدینگی

بیمه سپرده ها

بسندگی سرمایه

ابزارهای مشتقه

فروش وام

تبدیل به اوراق كردن

كاركردهای نظام مالی و چگونگی ایجاد بحران مالی

ارتقای سطح پس انداز در جامعه

تبدیل سررسید

مدیریت نامتقارن بودن اطلاعات

مصون كردن در برابر ریسك

اشتباهات مدیریتی كه منجر به بحران مالی شد

نتیجه گیری

بخشی از متن پاورپوینت:

ریسک مفهومی است آشنا برای تمامی کسانی که در حوزه نظام مالی کار می کنند. به هر حال مهمترین کارکرد نظام مالی این است که آینده را در تسخیر فعالان مالی قرار می دهد.

این هنر نظام مالی هزینه ای هم به دنبال دارد و آن ریسک است.

ریسک میزان احتمال وقوع انحراف از انتظارات است و هرچه این احتمال بیشتر باشد ریسک هم افزایش می یابد.

برای مدیریت ریسک مراحلی وجود دارد که به ترتیب عبارتند از: شناسایی، ارزیابی، اندازه گیری، و مدیریت.

توضیحات بیشتر و دانلود

صدور پیش فاکتور، پرداخت آنلاین و دانلود"