این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت دانش می باشد. در بخش اول مبانی نظری مدیریت دانش تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه تحقیق مدیریت دانش در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.مدیریت دانش به هرنوع فعالیتی که به تجربه و دانش ذهنی افراد توجه کرده به گونه ای که بتواند با آشکار سازی و به اشتراک گذاری آن به هم افزایی دانش کمک کند، گفته می شود. هم افزایی دانش می تواند به دانش آفرینی مشترک نسبت داده شود. این اشتراک در خلق دانش، همکاری مستقیم در خلق دانش نیست بلکه به خلق دانش بر مبنای دانسته ها (دانش خلق شده پیشین) که به اشتراک گذاشته شده اشاره دارد. بنابراین مدیریت دانش به فرایندی اشاره دارد که دارای یک نقطه اغازین و روند تکاملی است. این روند مراحلی چون کسب اگاهی نسبت به دانش نهان، عیان سازی، به اشتراک سازی گسترش و درک و بهره گیری از آن در خلق دانش جدید را طی می کند. در این روند مرحله آغازین که به شناسایی و آگاهی از دانش نهفته در ذهن اختصاص دارد، به مرحله بلوغ که درک، استفاده و خلق مجدد است، می رسد. این فرایند یعنی اشکار شدن دانش نهان، نهان شدن دانش آشکار و باز خلق دانش که نوناکا و تاکوچی آن را چرخه مدیریت دانش می نامند(نوناکا و تاکوچی، 2009).

 مدیریت دانش که همواره با کشف و خلق با قلمرو دانستنی های کشف نشده سروکار دارد، عامل و فرایندی است برای تحول، توسعه و رشد، مفهومی چند بعدی و گسترده دارد. در فرایند مدیریت دانش و در ابعاد مختلف آن دانش عامل اصلی برای گذار از یک مرحله و ورود به مرحله دیگر است. از سوی دیگر، این حرکت مهارت های چندی را طلب می کند تا هماهنگ با دانش مربوطه بتوان مراحل را یک به یک سپری کرد. برای نمونه در مرحله کسب، به دانش و مهارت لازم در مورد چگونگی کسب دانش نهان و یا چگونگی کسب آن نیاز است؛ یعنی باید مجهز به دانش و مهارت مورد نیاز در مورد چگونگی استفاده از فنون گفتگو، مصاحبه و یا طراحی ابزارهایی مانند پرسشنامه، فرم نظر سنجی و نیز مشاهده بود تا بتوان دانش ذهنی همکاران و یا کاربران عیان ساخت و با بهره گیری از دانش و مهارت سازماندهی به عیان سازی و نظم دادن به آن پرداخت (افشار زنجانی، 1383).

عاملهایی که در صورت غلبه بر آن بتوان امیدوار بود که اجرای مدیریت دانش در بانک ها امکان پذیر گردد. شامل عامل های زیر می باشند:

عامل اول فرایند دانش محور است و منظور از آن اینست که مدیریت دانش از فرایندی دانش مدار برای کشف دانش و استفاده از دانش کشف شده بهره می گیرد. به سخن دیگر، برای اینکه تجربه یا دانش نهان بتواند از ذهن دارنده ان سفر خود را آغاز کرده و در ذهن خواهان مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته جایگاه خود را به دست آورد، باید فرایندی از طفولیت تا بلوغ را طی کند؛تا به اوج خود رسیده و تولدی دیگر را در ذهن خواهان موجب شود. این فرایند، نیازمند فعالیت هایی مبتنی بر دانش و مهارت های دانش بنیان است، بنابراین بانکداران در صورتی در اجرای مدیریت دانش موفق خواهند شد که بتوانند از دانش و مهارت لازم برای طی کردن هر مرحله برخوردار باشند. به این ترتیب به یادگیری به عنوان یک فعالیت مداوم و منظم نگاه کرد(گاروین، 2010).

عامل دوم که در صورت غلبه بر آن بتوان امیدوار بود که اجرای مدیریت دانش در بانک ها امکان پذیر گردد، در رابطه با نوعی دانش است که باید مدیریت شود. نظریه پردازان بسیاری دانش را دارایی سازمانی و مدیریت دانش را فعالیتی ثمربخش برای رشد وتعالی سازمان به شمار آوردند. برای سازمانی مانند بانک که مدیران سطح عالی و میانی، کارکنان شعب و نیز کاربران و مشتریان نقش افرینان آن هستند، مجموعه تجربه های این افراد می تواند در تحلیل وضعیت حال بانک ها و تصمیم گیری و برنامه ریزی برای آینده آن و بهینه سازی فعالیت ها منبع غنی دانشی را فراهم کند. بنابراین، دانش مدیران بانک ها و کارکنان آنها از طریق بررسی معیارها، باورها و ایده ها و رفتارهای آنها در محیط کار باید شناسایی، کسب و سازماندهی شود، به اشتراک گذاشته شده و برای استفاده دسترس پذیر گردد.

 میزان استفاده از این دانش به طور مداوم باید مورد سنجش قرار گیرد. در ایران، که بطور معمول در مدیریت بانک ها مرحله اشتراک دانش بسیار اهمیت دارد؛ در این مرحله دانش مدیران که گاه ممکن است غیر تخصصی بوده و مشکل ساز بوده با همفکری با کارکنان مجرب و متخصص می تواند به دانش تخصصی تبدیل شود. از طرف دیگر، ایده های مدیریتی مناسبی که می تواند در ذهن مدیر بانک وجود داشته باشد کشف شده و با به اشتراک گذاشتن با کارکنان مجرب و متخصص مناسب سازی شده و در بانک ها کاربرد مناسبی به دست آورد. ( تاکوچی، 2009). این دانش در صورتی که دسترس پذیر شود بصورت گسترده تری می تواند مورد توجه قرار گیرد، مدیران میانی که بطور معمول از کارکنان دائمی بانک ها هستند و در بیشتر بانک ها از نیروهای متخصص می باشند، از تجربه های بسیار با ارزشی برخوردارند.

این افراد و نیز کارکنان شعب که فعالیت و خدمات را انجام می دهند، از سرمایه های فکری با ارزش بانک ها بشمار می آیند. باید دیدگاه های مختلف از جمله هزینه سودمندی، رسالت ینیان بودن خدمات و یا مشتری محور بودن فعالیت ها، بانک بخوبی عمل کند. باید تصمیم گیری ها بر پایه مناسب ترین و مرتبط ترین اطلاعات و دانش انجام پذیرد. نیاز مشتریان نیز که فلسفه وجودی بانک ها به آن بستگی دارد، از آن جمله است. مدیریت ارتباط بین مدیران و کارکنان با مشتریان، امکان شناسایی نیازها و به کار بردن آنها را فراهم می کند. دانش کسب شده از این طریق در پیوند با انواع دانش دیگر (مانند دانش کسب شده از مدیران، کارکنان) می تواند موجب رشد دانش در یک سازمان و نیز رشد و تحول در آن سازمان( از جمله بانک ها) باشد. عامل سوم، سواد چگونگی اجرای مدیریت دانش است. (ویلد، 2011).

سواد به توانایی خواندن، درک کامل و نیز مهارت استفاده از دانش کسب شده به منظور درک یک مفهوم نسبت داده می شود. برای آنکه بتوان مدیریت دانش را اجراء کرد ابتدا باید درک درستی از آن به دست آورد، سپس دانش و مهارت های مورد نیاز برای طی کردن هر مرحله از فرآیند مدیریت دانش که در بخش مرتبط با عامل اول از آنها یاد شد، بدست آورد. بانک به عنوان یک نهاد مالی و ارائه دهنده تسهیلات که تمام اجزای تشکیل دهنده آن به هم مرتبط هستند، زمانی از رشد لازم برخوردار خواهد بود که تمام اجزاء آن به طور هماهنگ رشد کنند. بنابراین استقرار و اجرای مدیریت دانش در یک بانک برای تمام فعالیت های آن از جمله تهیه و مدیریت مجموعه، سازماندهی و پاسخگویی به نیازهای مشتریان بالفعل و بالقوه از راه دور  و نزدیک و یا خدمات پشتیبانی از آموزش، پژوهش و علم سنجی اجراء شود و سواد اجرای مدیریت دانش باید برای تک تک فعالیت های بانک کسب گردد.( کریمی ،1383).

عامل آخر که در واقع عامل مدیریتی است به فراهم کردن زمینه برای اجرای مدیریت دانش ربط دارد. عوامل یاد شده در بخش های پیشین تنها عاملهایی نیست که در صورت غلبه بر آن بتوان امیدوار بود که اجرای مدیریت دانش در بانک ها امکان پذیر گردد. به عبارت دیگر، تنها شناخت انواع دانش و باور به ضرورت توجه به این انواع و نیز بهره گیری از دانش جامع و گسترده که در  بانک ها وجود دارد موجب رشد و تحول در بانک ها نمی شود بلکه محیط بانکها و برخی ابزار ها و بسترهای زمینه ساز برای اجرای مدیریت دانش فراهم باشد این موارد برخی توانمندسازی های مدیریت دانش هستند که در متون از انها به عنوان عواملی که در پیوند با سایر عوامل، اجرای مدیریت دانش را امکانپذیر می کند یاد می شود(لی و چوی، 2010). از جمله این عوامل می توان به فرهنگ مشوق اشتراک دانش، توانمندی های بانکداران در پیشبرد فعالیت های پژوهشی ( شامل بررسی های مرتبط با شناسایی دانش در ذهن مشتریان)، دانش و توانمندی سازماندهی دانش، تعامل با یکدیگر و مشتریان، فنون ارتباط برای تبدیل دانش فردی به دانش جمعی و اطلاع رسانی در مورد دانش ثبت شده و دسترس پذیر ساختن دانش گردآوری و سازماندهی شده. همچنین دانش و توانمندی در راستای تبلیغ در مورد استفاده از این دانش توسط دیگران، سنجش چگونگی استفاده از آن و تأثیر آن در رشد فردی و سازمانی در بانک ها از دیگر عوامل مهم در این راستاست.

  با توجه به مطالب فوق و نقش مدیریت دانش در ارائه بهتر و مطلوب تر خدمات به مشتریان و همچنین با توجه به نقشی که در پرورش کارکنان خلاق و دانش محور در بانک ها دارد، سؤال اساسی این تحقیق آن است که چه عواملی بر استقرار مدیریت دانش در بانک کشاورزی استان قم تأثیر گذارند؟ و به بیان دیگر نقش هر کدام از این عوامل در استقرار مدیریت دانش به چه میزان می باشد؟ و مدیریت دانش در بانک کشاورزی به چه نحو می تواند استقرار یابد و چگونه می توان از آن در جهت نظام مند نمودن فرآیندها و بهره برداری بهینه از مدیریت دانش استفاده نمود با توجه به اینکه تا کنون تحقیقی در این زمینه صورت نپذیرفته، لذا تحقیق حاضر انجام می گیرد.

فهرست مطالب
چکیده 1

فصل دوم مبانی نظری تحقیق
   2-1- مقدمه 13
   2-2- دانش 13
   2-3- اطلاعات 14
   2-4- تفاوت اطلاعات و دانش 14
   2-5- طبقه‌بندی انواع دانش 15
     2-5-1- انواع دانش از نظر نوناكا 16
     2-5-2- انواع دانش از نظر نوناكا و تاكه‌اوچی 17
     2-5-3- انواع دانش از نظر وارنك و دیگران 17
     2-5-4- طبقه‌بندی انواع دانش از نظر فایر استون 18
     2-5-5- انواع دانش از نظر جورنا 18
     2-5-6 - انواع دانش از نظر بلاكر 19
     2-5-7- انواع دانش از نظر لیدنر و علوی 19
     2-5-8- انواع دانش از نظر ارسطو 19
     2-5-9- دانش اصلی و  دانش فرعی 20
   2-6- سیر مراحل تبدیل داده به دانش و خرد سازمانی 20
   2-7- جریان دانش 20
   2-8- فرآیند دانش 21
     2-8-1- در اختیار گرفتن دانش 21
     2-8-2- ذخیره‌سازی 21
     2-8-3- پردازش 21
     2-8-4- انتقال 21
   2-9- خصوصیات دانش 22
   2-10- منابع دانش 23
   2-11- دانش سازمانی 25
   2- 12- مفهوم مدیریت دانش 27
   2- 13- تاریخچه مدیریت دانش  29
   2-14- تئوری‌های مدیریت دانش 31
     2-14-1- تئوری مدیریت دانش جامع (CKMT) 31
     2-14-2- تئوری مدیریت دانش تیمی (TKMT) ...32
     2-14-3- تئوری مدیریت دانش جامعه‌گرا 32
   2-15- هدف های مدیریت دانش 33
   2-16- عناصر و ابعاد مدیریت دانش در سازمان های دولتی 33
     2-16-1- مردم و فرهنگ سازمانی 34
     2-16-2- فرایند 34
     2-16-3-  فناوری 34
   2-17- عوامل كلیدی موفقیت مدیریت دانش 34
   2-18- مدل‌های مدیریت دانش 37
     2-18-1- مدل عمومی دانش در سازمان 37
     2-18-2- مدل بویسوت 34
     2-18-3- مدل نوناكا 35
     2-18-4- مدل نوناکا و تاکه اوچی 40
     2-18-5- مدل فلاین 41
     2-18-6- مدل چو 42
     2-18-7- مدل استیو هالس 43
     2-18-8- مدل پیتر گوتشاک 44
     2-18-9- مدل لیانج 45
   2-19-  روش‌های دانش آفرینی در سازمان 47
     2-19-1- كسب دانش 47
     2-19-2-  اجاره دانش 47
     2-19-3- منابع متعهد 48
     2-19-4- هم جوشی 48
     2-19-5- تطابق 48
   2-20- چرخه‌ی مدیریت دانش 48
     2-20-1- نیاز به دانش 50
     2-20-2- توسعه و بهبود دانش 50
     2-20-3- توزیع و نشر دانش 51
     2-20-4- بهره‌برداری از دانش  51
     2-20-5- حفظ و ذخیره دانش 52
     2-20-6- ارزیابی دانش 52
   2-21- موانع و چالشهای مدیریت دانش 53
   2-22- پیشینه‌ تحقیق 57
     2-22-1- پژوهش‌های خارجی 57
     2-22-2- پژوهش‌های داخلی 58
   2-23- چارچوب نظری تحقیق 63
   2-24- مدل نظری تحقیق 68

منابع

فهرست جدول ها
جدول(2-1) كاربرد انواع دانش در ساختارهای پنج گانه مینتزبرگ (جورنا، 2001) 18
جدول (2-2) عوامل مؤثر بر موفقیت مدیریت دانش 35
جدول (2-3) مدل SECL تعامل دانش نهفته و صریح نوناکا 40
جدول(2-4) چارچوب نظری تحقیق 63

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرآیندهای مدیریت دانش می باشد. در بخش اول مبانی نظری فرآیندهای مدیریت دانش تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه تحقیق فرآیندهای مدیریت دانش در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

مدیریت دانش از یک فرآیند چند مرحله ای پیروی می کند که شناسایی هر یک از آنها در درک مدیریت دانش مفید است. این مراحل به صورت زیر است که به چرخه حیات مدیریت دانش معروف است (گوپتا و شارما،[1] 2004، ص90 ):

1-   خلق دانش (تسخیر یا تولید دانش)؛                                                          

2-   سازماندهی دانش( اعتبار بخشی دانش)؛

3-   ذخیره ( کد گذاری یا رسمی سازی دانش)؛

4-   توزیع( تسهیم یا انتقال دانش)؛

5-   کاربرد ( استفاده از دانش).

در هر یک از مراحل عناصری وجود دارد که این مراحل را عملی می سازد كه در ذیل به تشریح هر یك از این مراحل می پردازیم.

2-5-1 - خلق دانش ( تسخیر یا تولید دانش)
خلق دانش منبع کلیدی نوآوری در هر سازمان می باشد )كروق[2]، 1996، ص 60). عامل حیاتی در بحث مدیریت دانش تولید و انتشار اطلاعات و تفسیر اطلاعات پردازش شده و تبدیل آنها به دانش است. تولید دانش به توانایی سازمان ها در ایجاد ایده ها و راه حل های نوین و مفید اشاره دارد. سازمانها با توسعه و تجدید ساختار دانش قبلی و کنونی با روشهای مختلف به خلق واقعیت و مفاهیم جدید می پردازند. در حقیقت تولید دانش فرآیند مهمی است که در آن انگیزه، تلقین، تجربه و شانس، نقش مهمی ایفا می کنند ( لین[3] و دیگران، 1996، ص 12 ).

چندین روش وجود دارد که به وسیله آنها می توان دانش را برای سازمان تولیدکرد. یکی از بدیهی ترین روشها، استخدام افرادی است که دانش مورد نظر سازمان را با خود به همراه دارند. از دیگر روشهای تولید دانش استخدام مشاوران خارجی یا کمک به تولید دانش جدید از طریق حمایت مالی از تحقیقات دانشگاهها و مراکز تحقیقاتی است، با امید به اینکه مزایایی در آینده عاید سازمان خواهد شد (گوپتا و شارما،[4] 2004، ص13).

فهرست مطالب
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش فرآیندهای مدیریت دانش

ادبیات نظری فرآیندهای مدیریت دانش
مدیریت دانش 4
2-1-مقدمه 6
2-2- مفهوم داده، اطلاعات، و دانش 7
شکل شماره ( 2- 1 ): داده، اطلاعات، دانش و خرد 9
2-3 - خصوصیات دانش 9
2- 4 - دسته بندی های دانش سازمانی 11
شکل شماره( 2-2): روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی 12
2- 5 - چرخه حیات مدیریت دانش 14
2-5-1 - خلق دانش ( تسخیر یا تولید دانش) 14
جدول شماره (2-1): چهار راهبرد نوناكا و تاكیوچی (1995) در تولید دانش سازمانی 15
جدول شماره (2-2): ویژگی های اصلی حالات تولید دانش( نوناكا و تاكوچی 1995) 16
2-5-2 -سازماندهی دانش ( اعتبار بخشی دانش) 17
2-5-3- ذخیره دانش ( کدگذاری یا رسمی سازی دانش) 17
2-5-4 -توزیع دانش (تسهیم یا انتقال دانش) 18
2-5-5-  کاربرد دانش ( استفاده از دانش) 20
2-6 - نقش و اهمیت دانش 20
2- 7- ﻋﻮاﻣﻞ تأﺛﻴﺮﮔﺬار ﺑﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ‬ 21
2-8-  اصول مدیریت دانش 24
2-9-  ﻋﻮاﻣﻞ ﺣﻴﺎﺗﻲ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ‬‬ 27
2-9-1- فناوری: 27
2-9-2 - فرآیندها: 27
2-9-3 - افراد: 27
2-9-4 - تعهد راهبردی مستمر: 28
2-10 - دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ 28
2-11- ﺧﻄﺮ ﻓﺮﻫﻨﮕﻲ 29
2-11- مزایای مدیریت دانش : 31
2-12- تاریخچه مدیریت دانش 32
2-14- اهداف مدیریت دانش 35
2-15- چرخة مدیریت دانش : 36
2-16-مدل پایه های ساختمان دانش 39
شکل شماره ( 2-3 ): چرخه مدیریت دانش: (پروبست و همکاران، 2000، ص 83 ) 40

2-2- پیشینه تحقیق فرآیندهای مدیریت دانش
2-2-1- تحقیقات داخلی
2-2-2- تحقیقات خارجی
2-4- جمع بندی
منابع و مأخذ

عنوان: پاورپوینت تحول اداری در بخش مدیریت دولتی

فرمت: پاورپوینت(قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 30 اسلاید

دسته: مدیریت

این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " تحول اداری در بخش مدیریت دولتی " بوده و در 30 اسلاید همراه با توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان سمینار در کلاس (ارائه کلاسی) رشته مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل  موارد زیر است:

تعریف مدیریت دولتی نوین

مبانی تئوریک و فلسفه مدیریت دولتی نوین

چند مفهوم بنیادی متضاد با مدیریت دولتی نوین

چهار روند كلان اداری همراه با مدیریت دولتی

عناصرشکل دهنده مدیریت دولتی از نظر هود

مهم ترین عناصر مدیریت دولتی نوین از نظر هایز و کرنی

رگه های مدیریت دولتی نوین دربخش دولتی ایران

برنامه های تحول نظام اداری به وضعیت مطلوب

انتقادات وارده برمدیریت دولتی نوین

كمرنگ كردن مرز عمومی و خصوصی

محدود كردن تركیب دریافت كنندگان خدمات

تضعیف بخش دولتی

تضعیف پاسخگوئی عمومی

تهدید اعتماد عمومی

شكل دهی سازمانهای دولتی مضطرب

تقویت نظام توزیع غنائم به شكل خصوصی سازی

علل نمادین سیاسی ( نه كارآیی ) در عرضه خدمات به شهروندان

تهدید جامعه مدنی

نظریه سیاسی متضاد با حاكمیت مردم سالار

پیشنهادات

نتیجه گیری

منابع

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت مشارکتی که در آن به بررسی (چارچوب) ادبیات نظری و پیشینه نظری پژوهش در تحقیقات داخلی و خارجی می پردازیم.

سبک رهبری

فرهنگ سازمانی

مدیریت مشارکتی

نگرش کارکنان نسبت به فرهنگ سازمانی 

بخش اول : فرهنگ سازمانی 

- تاریخچه فرهنگ سازمانی 

- منشاء و چگونگی شکل گیری فرهنگ سازمان

- تقسیم بندی انواع فرهنگ سازمانی 

-- دسته بندی رابرت کویین و مایکل مک گارت 

-ویژگیهای فرهنگ سازمانی ازدیدگاه نظریه پردازان مدیریت

- عوامل موثربرفضای فرهنگی یک سازمان

- فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی

- مولفه های فرهنگ سازمانی

بخش دوم: مدیریت مشاركتی 

--مفهوم مشاركت و مدیریت مشاركتی 

--سابقه اجرایی سیستم مدیریت مشاركتی در ایران 

-- عوامل اقتضایی موثر بر مدیریت مشاركتی 

--سطوح مسئولیت بخشی در سازمان مشاركتی 

-- نقش مدیریت مشاركتی در افزایش اثر بخشی كاركنان 

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت مشارکتی می باشد. در بخش اول چارچوب و مبانی نظری مدیریت مشارکتی تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه نظری تحقیق مدیریت مشارکتی در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

ادبیات نظری مدیریت مشاركتی 

--مفهوم مشاركت و مدیریت مشاركتی 

--سابقه اجرایی سیستم مدیریت مشاركتی در ایران 

-- عوامل اقتضایی موثر بر مدیریت مشاركتی 

--سطوح مسئولیت بخشی در سازمان مشاركتی 

-- نقش مدیریت مشاركتی در افزایش اثر بخشی كاركنان 

بخش دوم: پیشینه تحقیق در مورد مدیریت مشارکتی

 سابقه تحقیقات و مطالعات انجام شده

این نوشتار فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت با موضوع مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر  می باشد. در بخش اول به تفصیل در مورد مبانی نظری مدیریت کیفیت فراگیر صحبت خواهیم کرد و در ادامه و در بخش دوم به بررسی پیشینه تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر در پژوهش های داخلی و خارجی می پردازیم.

 «مدیریت کیفیت فراگیر (Total Quality Management: TQM)» نگرشی است که بر مبنای آن مدیریت سازمان با مشارکت تمامی کارکنان، مشتریان و تامین کنندگان به بهبود مستمر کیفیت که منجر به جلب رضایت مشتری می شود، می پردازد. TQM یک روش مدیریتی است که از دهه 1950 میلادی شروع شده ولی از دهه 1980 میلادی به بعد معروف شده است. از نظر روش، TQM شیوه ای است که از طریق آن مدیریت و کارکنان در بهبود مستمر تولید کالاها و خدمات درگیر می شوند. مدیریت کیفیت جامع ترکیبی از ابزار مدیریت و کیفیت می باشد که هدفش افزایش تجارت و کاهش ضرر است(هاشمی، 2008). 

TQM به عنوان پارادایم  مدیریت بوسیله بسیاری از سازمان ها در سرتاسر جهان پذیرفته شده است. جنبش کیفیت تقریبا در تمام کشورها با پروژه بهبود کیفیت در بخش های تولیدی شروع شد. TQM بعدها در بخش های خدماتی از قبیل بانک، بیمه و در نهایت درسازمان های غیرانتفاعی چون موسسات آموزشی، بهداشتی و... به کارگرفته شده است. در بین عناصر ضروری TQM، تمرکز بر مشتری احتمالا مهمترین عامل است(همان).

اسکات (1993) بیان می کند که مشتریان و نیازهای آنها است که به سازمان و فعالیت های آن شکل می دهد. تمام شرکت ها تلاش می کنند که بهترین باشند و استراتژی هایی را جهت نیل به اهداف کیفیت خود به کار می گیرند. توسعه TQM به عنوان یک مزیت رقابتی  درنظر گرفته شده است که شرکت ها را کارآمدتر و نوآورتر می سازد. هدف اصلی TQM توسعه یک برنامه برای دستیابی به رضایت مشتری است. با پیروی از قوانین TQM به طور مستمر، شرکت ها می توانند مزیت رقابتی خود را در بلند مدت از طریق سازگاری با نیازهای مشتری، حفظ کنند. کاتلر  TQM را به عنوان بهبود مستمر کیفیت در فرایندهای سازمان، تولیدات و خدمات تعریف می کند. این رویه باید در سرتاسر سازمان، به طور جامع و به وسیله مدیران انجام شود. هدف از این تلاش مستمر، افزایش رضایت مشتری، افزایش کیفیت، کاهش هزینه ها یا محدود کردن برخی از هزینه ها است(سازی ، 2000،1-2). 

انواع سازمان ها، از خصوصی تا دولتی، بزرگ تا کوچک و تولیدی تا خدماتی همه TQM را اعمال می کنند، هرچند این بحث وجود دارد که آیا مفاهیم کلی TQM، ارزش ها، روش ها و ابزارهای آن برای تمام انواع سازمان ها مشابه است. هاگ و استولن (1996) با بیان تفاوت بین سازمانهای تولیدی و خدماتی به این نتیجه رسیدند که مفاهیم اساسی TQM برای تمامی سازمان ها یکسان است، با این تفاوت که سازمان های خدماتی به کندی TQM را می پذیرند(اریکسون ،2004،79).

امروزه تنها شركتهایی در عرصه رقابت از موقعیت مناسب برخوردارند كه محور اصلی فعالیت موسسه خود را تامین خواسته های مشتریان و ارضای نیازهای آنان با حداقل قیمت و حداكثر كیفیت قرار داده اند. در واقع حضور موثر و  موفق در بازار رقابتی منطقه ای و جهانی، همراه با استفاده بهینه از تمامی امكانات و بهره برداری مناسب از منابع جدید جهت تولید و ارائه خدمات مطلوب و با كیفیت مناسب براساس رضایتمندی مشتری ضرورتی اجتناب ناپذیر است. 

پس از جنگ جهانی دوم، مدیران صنایع و خدمات در كشورهای مختلف به دلیل عدم اطلاع و توجه كافی به كیفیت و عدم بكارگیری صحیح اجزا آن درفرآیند عملیات، مجبور به تعطیل واحدهای تولیدی و خدماتی خود شدند. در زمانی كه كشورهای غربی درگیر مشكلات بیكاری و ركود اقتصادی بودند، شركتهای ژاپنی با استفاده از نظرات نظریه پردازان علم كیفیت مانند دمینگ، جوران، فیگن بام و ایشی كاوا در راه رشد تولید و خلاقیت و كسب سهم بیشتر بازار قدم های مهمی بر می داشتند. همچنین موسسات تولیدی و خدماتی ژاپن در سایه توجه مناسب به فرهنگ سازمان، بكارگیری مناسب سیستم های صنعتی، بازرگانی و خدماتی و توجه مناسب به عواملی چون مدیریت رفتار و ایجاد انگیزش مناسب و فراهم نمودن جریان اطلاعات فراگیر در بین رده های مختلف سازمانی، سعی در حل مشكلات واحدها و برآورده نمودن خواسته های متغیر مشتریان از طریق بهبود مستمر كیفیت و كاهش هزینه های عملیات خود نموده و آنها همچنین كاهش دوره بازگشت سرمایه را به عنوان اصلی ترین هدف سازمان خود قرار داده اند(كزازی،1378).

مدیریت کیفیت فراگیر یک فلسفه مدیریتی است که نیازهای مشترک و اهداف شرکت را جدایی ناپذیر می داند، در تجارت، صنعت و خدمات کاربرد دارد، حداکثر کارآیی و اثربخشی را تضمین می کند، رهبری تجاری را از طریق اعمال حاکمیت در فرآیندها و سیستم ها قوام می بخشد، باعث افزایش کارآیی و نیز جلوگیری از خطاها می شود و سازمان را مطمئن می سازد که کلیه اهداف آن، در جهت برآوردن نیازهای مشتریان است(پترسون ،2008). 

فهرست مطالب
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت کیفیت فراگیر
ادبیات نظری مدیریت کیفیت فراگیر
مقدمه 54
1-2-2 مفهوم کیفیت 56
2-2-2  ابعاد کیفیت 57
1-2-2-2  ابعاد کیفیت در بخش خصوصی 58
2-2-2-2 ابعاد کیفیت در بخش عمومی(دولت) 59
3-2-2 تاریخچه مدیریت کیفیت جامع 59
4-2-2 مفهوم مدیریت کیفیت جامع(TQM) 60
5-2-2 فلسفه مدیریت کیفیت جامع 61
6-2-2 پیشگامان کیفیت 62
1- 6- 2- 2 دمینگ 62
2- 6- 2- 2   کرازبی 63
3- 6- 2- 2  جوران 66
4- 6- 2- 2   فایگنبام‌ 67
5- 6- 2- 2  ایشی‌ كاوا 68
6- 6- 2- 2    شوارت  70
7- 6- 2- 2  شینگو 71
8- 6- 2- 2    كاندو  71
9- 6- 2- 2    اوكلند 72
7-2-2  ویژگی های کلیدی  TQM 72
8-2-2   نیازمندی های اساسی اجرای TQM 73
9-2-2   عوامل مؤثر در موفقیت TQM 73
10-2-2    علل ناكامی مدیریت كیفیت جامع 74
11-2-2   اصول سیستم مدیریت کیفیت 76
12-2-2  گامهای پیاده سازی سیستم مدیریت کیفیت 76
13-2-2   اندازه گیری کیفیت خدمات(مدل سروکوال) 77

2-2- پیشینه تحقیق مدیریت کیفیت فراگیر
2-2-1- تحقیقات داخلی
2-2-2- تحقیقات خارجی
2-2-3- مقایسه پیشینه تحقیقات با موضوع این تحقیق
2-3- چارچوب مفهومی تحقیق
2-4- جمع بندی
منابع و مأخذ
6-1- منابع فارسی
6-2- منابع انگلیسی

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت کیفیت جامع و فراگیر می باشد. در بخش اول چارچوب و مبانی نظری مدیریت کیفیت جامع تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه نظری تحقیق مدیریت کیفیت جامع در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

 «مدیریت کیفیت جامع (Total Quality Management: TQM)» نگرشی است که بر مبنای آن مدیریت سازمان با مشارکت تمامی کارکنان، مشتریان و تامین کنندگان به بهبود مستمر کیفیت که منجر به جلب رضایت مشتری می شود، می پردازد. TQM یک روش مدیریتی است که از دهه 1950 میلادی شروع شده ولی از دهه 1980 میلادی به بعد معروف شده است. از نظر روش، TQM شیوه ای است که از طریق آن مدیریت و کارکنان در بهبود مستمر تولید کالاها و خدمات درگیر می شوند. مدیریت کیفیت جامع ترکیبی از ابزار مدیریت و کیفیت می باشد که هدفش افزایش تجارت و کاهش ضرر است(هاشمی، 2008).

تاریخچه مدیریت کیفیت جامع:

مدیریت کیفیت فراگیر که امروزه از آن صحبت می­کنیم، در اواسط دهه 1920 در کارخانه وسترن الکتریک برای طراحی یک سیستم زنگ تلفن شروع شد. مدیریت کیفیت فراگیر در اصل همان کنترل کیفیت آماری بوده است. فردی به نام والتر شوهارت یک زنگ طراحی کرد، شوهارت معتقد بود كه نوسانات در تمام مراحل تولید كالا وجود دارد و می توان دلیل آن را از طریق استفاده از علم آمار بررسی ونسبت به پائین آوردن این نوسانات، و در نتیجه بهبود محصولات تولیدی اقدام كرد. در سال 1931 شوهارت کتابی تحت عنوان «کنترل اقتصادی کیفیت محصولات تولیدات صنعتی» منتشر کرد. شوهارت در این کتاب، کنترل کیفیت، تکنیک­های آماری برای ارزیابی تولید، بهبود و کیفیت را تعریف نمود(زانگ،1997).

در سال 1935 آماردان انگلیسی به نام پیرسون کتاب خود را تحت عنوان کاربرد روش های آماری در استاندارد کردن فعالیت های صنعتی و کنترل کیفیت منتشر کرد. در سال 1951 دکتر فیگنبام کتابی تحت عنوان کنترل کیفیت فراگیر منتشرکرد. در این کتاب او به جای کنترل کیفیت آماری از کنترل کیفیت فراگیر سخن به میان آورد. در سال 1954 جوزف جوران اهیمت درگیر نمودن تمام بخش­ها در پیگیری امر کفیت و اهمیت رضایت مشتری را به جای امر ساده تبعیت از مشخصات محصول به ژاپنی یادآوری نمود. در سال 1962 ایشی کاوا ایده و تفکرات جوران و فیگنبام را بسط داد و موضوع مشتریان داخلی را که دریافت کنندگان برون داده های داخل سازمان هستند. علاوه بر مشتریان خارجی سازمان مطرح کرد. در اواخر دهه 1970 آمریکایی ها و اروپایی ها که متوجه پیشی گرفتن ژاپنی ها در تسخیر بازر جهانی شدند، به فکر استفاده از نگرش مدیریت کیفیت جامع بر مدیریت خود بر آمدند.

در سال 1987 آمریکا در مقابل جایزه دمینگ جایزه ای را به نام مالکوم بالدریج ابداع کردند. این جایزه برای معرف شرکت هایی که به بالا بردن سطح کیفیت خود و اجرای مدیریت کیفیت جامع دست یافته­اند، طراحی شده است.دمینگ 14 اصل را به عنوان داروی شفابخش اقتصاد و صنایع بیمار آن زمان مطرح نمود که در صورت به کارگیری صحیح و توجه به فرهنگ سازمان می توان بخش زیادی از مشکلاتی را که در جهت اتقای کیفیت و کاهش ضایعات وجود دارد، برطرف نمود. علاوه بر دکتر دمینگ افرادی نظر جوزف جوران، فیلیپ کرازبی، ایشی کاوا و ... در گسترش و توسعه مدیریت کیفیت و روند تکامل کنترل کیفیت فراگیر نقش بسزایی ایفا کرده اند (زانگ، 1997).

مفهوم مدیریت کیفیت جامع(TQM)

واژه TQM از سه کلمه Total (فراگیر)،Quality  (کیفیت) و Manegment (مدیریت) تشکیل شده است. بررسی و تحلیل این سه جزء به درک و فهم عمیق تر آن کمک می کند. کلمه "Total" به این معناست که TQM همه افراد و همه امور سازمان را در بر می­گیرد. واژهQuality"" به معنی ارائه آنچه مورد نیاز و انتظار مشتریان است و واژه "Manegement" یعنی کیفیت در سازمان مدیریت می شود، نه اینکه تنها به وسیله بازرسی و کنترل، نگهداری و حفظ گردد (آقایی، 1379).

می توان گفت مدیریت کیفیت جامع، یک فلسفه مدیریتی است که بررسی می کند تا همه وظایف سازمانی (بازاریابی، مالی، طراحی، مهندسی، تولید و خدمت به مشتری) را یکپارچه نماید و به برطرف کردن نیازهای مشتریان و اهداف سازمان متمرکز می باشد(هاشمی،2008). وینی با بررسی نظرات مختلف، عناصر اساسی و عمده تشکیل دهنده TQM را شامل مشتری گرایی، تعهد مدیریت عالی، استفاده از فنون و ابزارهای مدیریت کیفیت، آموزش های آکادمیک و سازمانی، مشارکت و انجام کارتیمی، ارزیابی و بازخورد و تغییر فرهنگ می داند(وینی[1]،2007). هیلستن و کلیفسجو[2]، TQM را به عنوان یک سیستم مدیریتی دائما در حال تحول شامل ارزش ها، شیوه ها و ابزار، با هدف افزایش رضایت مشتری داخلی و خارجی با مقدار کم منابع تعریف کرده اند.

فهرست مطالب
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت کیفیت جامع
ادبیات نظری مدیریت کیفیت جامع
مقدمه 54
1-2-2 مفهوم کیفیت 56
2-2-2  ابعاد کیفیت 57
1-2-2-2  ابعاد کیفیت در بخش خصوصی 58
2-2-2-2 ابعاد کیفیت در بخش عمومی(دولت) 59
3-2-2 تاریخچه مدیریت کیفیت جامع 59
4-2-2 مفهوم مدیریت کیفیت جامع(TQM) 60
5-2-2 فلسفه مدیریت کیفیت جامع 61
6-2-2 پیشگامان کیفیت 62
1- 6- 2- 2 دمینگ 62
2- 6- 2- 2   کرازبی 63
3- 6- 2- 2  جوران 66
4- 6- 2- 2   فایگنبام‌ 67
5- 6- 2- 2  ایشی‌ كاوا 68
6- 6- 2- 2    شوارت 70
7- 6- 2- 2  شینگو 71
8- 6- 2- 2    كاندو 71
9- 6- 2- 2    اوكلند 72
7-2-2  ویژگی های کلیدی  TQM 72
8-2-2   نیازمندی های اساسی اجرای TQM 73
9-2-2   عوامل مؤثر در موفقیت TQM 73
10-2-2    علل ناكامی مدیریت كیفیت جامع 74
11-2-2   اصول سیستم مدیریت کیفیت 76
12-2-2  گامهای پیاده سازی سیستم مدیریت کیفیت 76
13-2-2   اندازه گیری کیفیت خدمات(مدل سروکوال) 77

2-2- پیشینه تحقیق مدیریت کیفیت جامع
2-2-1- تحقیقات داخلی
2-2-2- تحقیقات خارجی
2-2-3- مقایسه پیشینه تحقیقات با موضوع این تحقیق
2-3- چارچوب مفهومی تحقیق
2-4- جمع بندی
منابع و مأخذ
6-1- منابع فارسی
6-2- منابع انگلیسی

این نوشتار مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت استعداد می باشد. در بخش اول چارچوب و مبانی نظری مدیریت استعداد تشریح می شود و در بخش دوم پیشینه نظری تحقیق مدیریت استعداد در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.

امروزه سازمان­ها به خوبی دریافته­اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسب­و­کار، به داشتن بهترین استعدادها[1] نیاز دارند. همزمان با درک نیاز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان­ها دریافته­اند که استعدادها منابعی بحرانی هستند که برای دست­یابی به بهترین نتیجه­ها، نیازمند مدیریت می­باشند (معالی و تاج الدین، 1387). مؤسسه CIPD[2]، استعداد را ترکیبی پیچیده از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد[3] را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی[4] سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای و دیگران،[5] 1388). مدیریت استعداد  بر این تمرکز دارد که افراد چگونه به سازمان وارد می­شوند و رشد می­کنند (اولریش و بروک بانک[6]، 1388).

مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و اینکه چگونه افراد در درون سازمان و بیرون از آن حرکت کنند (اولریش و بروک بانک، 1388). در مدیریت مؤثر استعدادها، نیاز کمی و کیفی سازمان به استعدادها بر اساس استراتژی و اهداف کسب و کار تعیین می­شود (کارت رایت[7]، 1387). استعداد، از گردش افراد در سازمان­ها حاصل می­شود: چگونه آنها وارد سازمان می­شوند، مهارت­های خود را توسعه می­دهند و به سمت بالا یا بیرون سازمان حرکت می­کنند. مدیریت استعداد فقط شامل جذب و حفظ بهترین افراد نیست، بلکه شناسایی و حذف افراد غیرضروری و کاملاً نامناسب را نیز در بر می­گیرد (اولریش و بروک بانک، 1388).

پرورش قابلیت­ها و مدیریت استعدادها بخش لاینفک راهبرد و چشم انداز سازمان­های پیشروی امروز می­باشد. در دنیای امروز کسب و کار، مدیریت توسعه منابع انسانی[8] دیگرتنها مرکز هزینه کردن نیست، بلکه هم­راستا با کسب و کار سازمان، برای سود بیشتر و کاهش هزینه ها با بهره­مندی از رویکرد مدیریت استعدادها، تنوع کارکنان و تنوع آموزش­ها، سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند (کارت رایت،1387). آگاهی و تشخیص سازمان­ها همراه با نیاز به مدیریت استعداد، سبب شده است که سازمان­های پیش­روی کنونی برای اولین بار فردی را مسئول این مهم کنند (گای و دیگران، 1388).

با ورود به هزاره سوم میلادی و ظهور اقتصاد دانایی محور، منابع انسانی به عنوان عنصری رقابتی و راهبردی در حفظ بقاء سازمان و افزایش بهره­وری آن مطرح گردیده­اند. تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیروهای ماهر از سویی و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار گرفتن مشاغل با ارزش از سویی دیگر، باعث شده تا سازمان­ها برای جذب بهترین استعدادها به نبرد با یکدیگر بپردازند. در این نبرد، سازمان­های موفق در پی آن هستند که استراتژی­ها و خط­مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که بتوانند استعدادهایی را که برای تداوم حیات اقتصادی ضروری است، جذب نموده، توسعه داده و نگهداری نمایند. استراتژی مدیریت استعداد ابزاری است که سازمان را در جهت دستیابی به این مهم یاری کرده و در صدد ایجاد شرایطی است که در آن مهارت­های کارمندان مستعد شناسایی و از آنها در حوزه­های مناسب استفاده شود.

 مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد

مدیریت استعداد فرآیندی است که در دهه 1990 پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در سال 1997 واژه جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب و توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سود­دهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود (گای و دیگران، 1388).

پیش از آن در سال 1996 تولگان[9] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعدادهای نسل X (متولدین بعد از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیت­ها شده است. انقلابی که استعدادگر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در یک سازمان به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، 1387). در دهه­های 1960 تا 1970 مدیریت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، درحالی که امروزه مدیریت استعداد به عنوان یک وظیفه سازمانی­که مسئولیت آن به عهده تمام دپارتمان­هاست، بسیار جدی­تر از گذشته مورد نظر قرار گرفته است (معالی و تاج الدین،1387). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از  این حقیقت که استعدادها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، شرکت­ها بر آن شده­اند تا در زمینه مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند. به طور کلی از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه منابع انسانی یاد می­شوند (گای و دیگران، 1388).

طی دهه 1990 تا اواسط دهه 1980 اداره و توسعه استعدادها بر پایه مدل انسان سازمانی[10] انجام می­گرفت. در کتابی به نوشته ویلیام وایت[11] نشر فورچن[12] بیان می کند: مکانیسمی که سازمان ها برای اداره مدیران و کارمندان استفاده می­کردند به طور کلی بر پایه سیستم بوروکراتیک و بر این فرض استوار بود که سازمان، مالک مشاغل افرادی است که برایش کار می­کنند و یا حداقل آنها را کنترل می­کند. در آن سازمان می­توانست مهارت­هایی که برای آینده نیاز دارد را با دقت بالایی پیش بینی نماید. استعاره­ای برای پیشرفت سازمانی در آن زمان، اصطلاح بالا رفتن از نردبان شغلی بود. سیستم های استخدام، ارزیابی و ارتقای مدیرانی که مشاغل را اداره می­کردند بر پایه توافق تعاملی کارگر و کارفرما بود. در چشم انداز این دوره، این برنامه­ریزی­ها مشکل اساسی قرار دادن استعدادها در جای مناسب و در زمان مناسب حل می­کرد (کاپلی[13]، 2004).

 تعریف مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده، منابع، سیاست­ها و فرآیندها می­باشد (گای و دیگران، 1388).مدیریت استعداد یا مدیریت استعدادیابی را سرمایه­گذاری در حوزه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند (گای و دیگران، 1388).لوئیس و هاکمن (2006) بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای واژه مدیریت استعداد پیدا نمودند.

در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت اجرای وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم افزارهای مربوطه و با هدف اجرا در کلیه سطوح و قسمت­های سازمان.

مفهوم دوم لوئیس و هاکمن از مدیریت استعداد به طور خاص تمرکز بر پیش­بینی یا مدل­سازی فرآیند منابع انسانی در حیطه سازمان بر اساس عواملی مانند مهارت­های نیروی کار، عرضه و تقاضا و رشد و فرسایش نیروی کار دارد. از این دیدگاه، مدیریت استعداد کم و بیش مترادف با منابع انسانی یا برنامه ریزی نیروی کار است.

مفهوم سوم لوئیس و هاکمن متمرکز بر افراد با استعداد از لحاظ عملکرد و پتانسیل است. افراد با پتانسیل بالا در جریان استفاده از نیروی کار در سازمان­ها بیشتر مورد توجه قرار می­گیرند و سازمان در جذب آنها کوشش بیشتری می­نماید. (گای و دیگران، 1388).هم­چنین می­توان مدیریت استعداد را چنین تعریف نمود: کلیه فعالیت­ها و فرایندهای مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­شود (گای و دیگران، 1388).

فهرست مطالب
ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مدیریت استعداد
ادبیات نظری مدیریت استعداد
مقدمه19
مدیریت استعداد 19
مفهوم سازی های اولیه از مدیریت استعداد 20
تعریف مدیریت استعداد 21
اهداف مدیریت استعداد 25
فرآیند مدیریت استعداد 25
شرایط اجرای مدیریت استعداد25
نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد 26
مزایا و دلایل اهمیت مدیریت استعداد 27
ماهیت استراتژی مدیریت استعداد 30
مدل های مدیریت استعداد 30
جذب و شناسایی استعدادها35
انتخاب استعدادها37
بکارگیری استعدادها37
توسعه استعدادها39
نگهداری از استعدادها42
موفقیت در برنامه مدیریت استعداد43
عوامل درونی و بیرونی تأثیرگذار بر مدیریت استعداد43
نتایج مدیریت استعداد44
2-2- پیشینه تحقیق مدیریت استعداد
2-2-1- تحقیقات داخلی
2-2-2- تحقیقات خارجی
2-3- چارچوب مفهومی تحقیق
2-4- جمع بندی
منابع و مأخذ
6-1- منابع فارسی
6-2- منابع انگلیسی

دانلود پاورپوینت فصل چهاردهم کتاب مدیریت منابع انسانی پیشرفته دکتر عباس عباسپور با عنوان مزایای کارکنان با فرمت pptx؛ قابل ویرایش و در حجم 13 اسلاید.

فهرست مطالب:

مقدمه

تعریف مزایا

طبقه بندی مزایا از نظر دسلر

حقوق بیکاری(پرداخت درقبال ایام بیکاری)

طبقه بندی پرداخت در قبال ایام بیکاری

بخشهای مزایای بیمه

مزایای بازنشستگی

مزایای خدمات کارکنان

مزایای برنامه های انعطاف پذیر

معایب برنامه های انعطاف پذیر

مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد و کارایی مدیریت نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت می باشد که در ابتدا مبانی نظری عملکرد و کارایی مدیریت تشریح می شود. در ادامه پیشینه تحقیق عملکرد و کارایی مدیریت در پژوهش های داخلی و خارجی مورد بررسی قرار می گیرد.رشد و توسعه اقتصاد، افزایش شركت های سهامی و تفكیك مدیریت از مالكیت، امروزه مسائل نمایندگی را به یكی از مهمترین دغدغه های سرمایه گذاران مبدل ساخته است. مسائل نمایندگی از این واقعیت سرچشمه می گیرد كه سرمایه گذاران معمولاً دارای تمایل و یا توانایی لازم برای اداره امور شركت نیستند؛ ازاین رو، این مسئولیت را به مدیران محول می كنند.

چنانچه هر دو گروه مدیران و سرمایه گذاران به دنبال بیشینه كردن منافع شخصی خود باشند و اعمال نظارت بر عملكرد نماینده نیز مستلزم صرف هزینه باشد، این امر به طور ضمنی حاوی این پیام است كه نماینده ممكن است همواره درصدد تأمین منافع مالك و حداكثر كردن ثروت وی نباشد (اصلانی، 1384). از این رو سهامداران به دنبال ابزارهایی برای سنجش عملكرد مدیران از نظر دستیابی به اهدافشان و به تبع آن تصمیم گیری های صحیح اقتصادی هستند.

از سالها قبل ارزیابی عملكرد شركت بخش عمده ای از مباحث حسابداری، مدیریت و اقتصاد را تشكیل داده است اصولاً عملكرد با هدف رابط مستقیمی‌دارد ارزیابی عملكرد یعنی ارزیابی اینكه شركت تا چه حدی به اهداف تعیین شده در برنامه های خود دست یافته است نتیجه حاصل شده از ارزیابی عملكرد خود هدف نیست بلكه هدفی برای پیش‌بینی برنامه های آتی و بهبود نقاط قوت و برطرف كردن نقاط ضعف می‌باشد. ارزیابی عملكرد شركت بدون مدنظر قرار داردن ویژگی تجاری و شرایط حاكم بر بازار كالا و خدمات آن (سنجش و كنترل داده‌ها، ستاندها و فرآیند تولید) و صرف نظر از جایگاهی كه شركت مورد ارزیابی در مجموعه نظام و ساختار اقتصادی كشور از آن برخوردار است در خور توجه نخــواهد بود (قنبری، 1386). 

اندازه گیری عملكرد مالی پایه و اساس بسیاری از تصمیمات از قبیل پاداش مدیران، قیمت سهام، ریسك سهام، تصمیم گیری مربوط به سرمایه‌گذاری و سایر موارد دیگر است. یكی از اصلی ترین و مهم ترین وظایف مدیران، تصمیم‌گیری است آنها باید برای برنامه‌ریزی، سازماندهی و اجرا تصمیم‌گیری كنند. این تصمیم گیریها باید بر اساس نتایج ارزیابی انجام شده (با معیارهای شاخص عملكرد) متناسب با فرآیندهای كاری سازمان باشد ارزیابی مستمر عملكرد موجب پیدایش اطلاعات مستند بهنگام و با ارزش برای تصمیم گیری مدیران خواهد شد كه با هدف ارتقاء سازمان و بهبود فعالیتهای كاری آن در زمینه های گوناگون اتخاذ می‌شوند (خالقی مقدم و برزیده،1382).

براساس نظریه قراردادها، هر واحد تجاری را می توان مجموعه ای از قراردادها میان سهامداران، مدیران، كاركنان، فروشندگان، مشتریان، دولت، اعتباردهندگان و حسابرسان فرض كرد. هر یك از گروه ها، قراردادی جدا با واحد تجاری دارند؛ در این میان مدیران وظیفه اداره واحد تجاری را در راستای تداوم فعالیت واحد تجاری و حفظ افراد طرف قرارداد، نظارت و كنترل بر دریافت ها و پرداخت های هر یك از مشاركت كنندگان قرارداد و در نهایت انتشار اطلاعات برای جذب مشاركت كنندگان جدید در فرآیند قرارداد را به عهده دارد. مدیران واحد تجاری با انتشار اطلاعات میان گروه های مختلف، حداقلی از سطح دانش و آگاهی درباره وضعیت مالی، عملكرد و انعطاف پذیری فراهم می آورد (ساندر ، 1997)

با پیدایش انقلاب صنعتی و ظهور شرکت های بزرگ و تفکیک مالکیت از مدیریت، لزوم ارزیابی عملکرد مدیران توسط سرمایه گذاران روز به روز اهمیت بیشتری پیدا کرده است. پژوهش های بسیاری در پی یافتن سنجه های مناسب جهت ارزیابی عملکرد مدیران انجام شده و نتایج متعددی حاصل گردیده است. عدم هم سویی منافع طرفین احتمال دست كاری در حساب ها را جهت پوشش عملكرد پایین مدیریت افزایش می دهد. مشكل نمایندگی، ضرورت اعمال كنترل سهام داران بر مدیریت شركت ها را نشان می دهد. در حالی كه نظریه ی نمایندگی، بیانگر وجود تضاد منافع بین سهام داران و مالكان است، نظریه ی مباشرت از بعد دیگری به این قضیه نگاهمی كند.نظریه ی مباشرت با در نظر گرفتن انگیزه های غیرمالی به تاثیر عواملی مانند رضایت روانی، عملكرد موفق، محترم شمردن توانایی و اخلاق كاری بر تصمیم های مدیریتی اشاره دارد(مرادی و همکاران، 1391).

فهرست مطالب

فصل دوم:چارچوب نظری و پیشینه پژوهش عملکرد و کارایی مدیریت 13

چارچوب نظری عملکرد و کارایی مدیریت
2-1- مقدمه 13
2-2- عملکرد و کارایی مدیریت 15
2-2-1- تعریف کارایی 17
2-3- ارزیابی عملکرد و کارایی مدیریت 18
2-4- نسبت دوپونت ROA)) 21
2-4-1- دوپونت تعدیل شده : 24
2-4-2 موارد استفاده ROA 24
2-4-3- نقاط ضعف ROA 25
2-5- کارایی مدیران موظف و غیر موظف 25

2-14-  پیشینه پژوهش عملکرد و کارایی مدیریت 26
2-14-1- تحقیقات داخلی 26
2-14-2- تحقیقات خارجی 32
منابع و ماخذ 37