هدف از این تحقیق بررسی دانش و مدیریت دانش با فرمت docx در قالب 45 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
دانش و مدیریت دانش
2-1. مقدمه10
2-2. مبانی نظری10
2-2-1. مفهوم دانش10
2-2-2. انواع دانش12
2-2-3. سیری در تاریخچه‌ی مدیریت دانش14
2-2-4. مدیریت دانش15
2-2-5. الگوهای مدیریت دانش17
2-2-6. الگوی بوکویتز و ویلیامز20
2-2-7. فعالیت‌های مربوط به مدیریت دانش بر اساس الگوی بوکویتز و ویلیامز21
2-2-8. اصول مدیریت دانش24
2-2-9. عوامل موفقیت مدیریت دانش27
2-2-10. عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش از دیدگاه بوکوویتز و ویلیامز27
2-2-11. موانع مدیرت دانش29
2-2-12. اهداف مدیریت دانش30
2-2-13. کتابخانه‌های دانشگاهی31
2-2-14. نقش کتابداران و اطلاع رسانان در مدیریت دانش32
2-3. مرور پیشینه34
2-3-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور34
2-3-2. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور39
2-3-3. جمع بندی پیشینه42
2-4. سؤالات پژوهش43
2-5. تعاریف مفهومی44
2-6. تعاریف عملیاتی45

مطالعه ی دانش به زمان افلاطون و ارسطو باز می‌گردد. با این حال توجه به دانش در درون یک سازمان، اولین بار توسط فیلسوفی بنام میشل پولانی  در سال 1965 مشاهده گردید. او دانش را به عنوان چیزی که به خودی خود دارای ارزش ذاتی است معرفی نموده و دو نوع دانش ضمنی و دانش آشکارا مطرح نمود. نوناکا  ( 1991 ) نیز عقیده ی پولانی را در مورد دو سطح دانش تأیید نموده است. 

پس از آن در خصوص اصطلاح دانش مباحث زیادی مطرح شده است و این تنها یکی از جنبه‌های گیج کننده مدیریت دانش است (کونگ و پوندیا، 2003).ماهیت دانش، موضوعی همیشگی در مدیریت دانش است. همان گونه که آلی  (2002) می‌گوید، "چگونگی تعریف دانش، چگونگی اداره کردن آن را می‌تواند تعیین کند". این امر حکایت از عدم یکپارچگی در این زمینه و تعداد زیاد تعریف دانش مغایر یکدیگر، دارد. (فایرستون و مک الروی، 1387). 

یکی از مباحث اصلی مرتبط با دانش، درک سه مفهوم داده، اطلاعات، دانش و تعامل بین آن‌ها است. گاهی به این مثلث منبع چهارمی به نام معرفت یا خرد یا حکمت نیز افزوده می‌شود. برای داشتن تعریفی دقیق از مدیریت دانش شناخت این عناصر ضروری است. به طور کلی، هرمی که برای اجزای دانش ارائه می‌کنند، به صورت شکل زیر است. (صادقی آرانی، 1387).

تمایز داده، اطلاعات و دانش مشکل است و تنها از طریق مفاهیم بیرونی و یا از دیدگاه کاربران آنها می‌توان بین آن‌ها تفاوت قائل شد. معمولاَ داده به عنوان مواد خام، اطلاعات به عنوان مجموعه ی سازمان یافته‌ای از داده و دانش به عنوان اطلاعات با مفهوم شناخته می‌شود. (شفیعا و دیگران، 1386) به عبارت دیگر داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند که این اجزا در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت می‌شوند.

 اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را در بر می‌گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شده‌اند. دانش را می‌توان بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون، مؤثر و قابل تقسیم باشد. (نوروزیان، 1384 ) و سرانجام خرد یا حکمت، "چشم انداز، بصیرت و توانایی دیدن افق‌های پیرامون" می‌باشد. (راولی، 2007 ).  

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت با فرمت docx در قالب 54 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
مدیریت
مدیریت چیست و چگونه تعریف می شود؟61
عوامل مدیریتی موثر بر بهره وری65
عوامل برنامه ریزی66
عوامل سازماندهی و به کارگیری نیروی انسانی79
عوامل رهبری101
عوامل نظارتی111
عوامل هماهنگی115
نظام سلامت119
شاخصهای سلامت123
پیشینه تحقیق 124
پیشینه تحقیق در ایران124
پیشینه تحقیق در جهان131
جمع بندی134
شکل مفهومی140

در تعریف مدیریت و چگونگی انجام آن نظرات و نگرشهای مختلفی وجود دارد .برخی مدیریت را در قالب مجموعه وظایف تعریف کرده ˛ برخی دیگر آن را در قالب نقش به توصیف آن پرداخته اند و برخی دیگر نیز برای انجام آن  نقشها و مهارتها و شایستگیهایی را لازم دانسته اند.

به طور کلی می توان گفت˛ سازمان برای رسیدن به مقاصد خود ˛ و جهت دادن به فعالیتهای کارکنان و در راستای هدفهایش به سرپرستی ˛ نظارت ˛ هماهنگی و هدایت نیاز دارد . مجموعه وظایفی که رفتار و فعالیتهای سازمان را در مسیر هدف تنظیم ˛ تصحیح ˛ تقویت و راهنمایی می کند ˛ مدیریت نامیده می شود. ( علاقه بند ˛ 1370)از نظر پاول هرسی و کنث بلانچارد: رسیدن به مقاصد سازمان از راه رهبری ˛ مدیریت نام دارد.(هرسی ˛ بلانچارد 1988).

ماری پارکر فالت مدیریت را به عنوان هنر انجام کارها به وسیله دیگران تعریف کرده است.(هل ریگل ˛ 1989)فایول از جمله نخستین مدافعان این دیدگاه بود که اعتقاد داشت بهترین راه برای درک و فهم یک سازمان مطالعه دستگاه اداری (مدیریت ) آن سازمان است.وی برنامه ریزی ˛ سازماندهی ˛ فرماندهی  و هماهنگی را به عنوان وظایف مهم مدیریت شناسایی کرد.

چندی بعد در سال 1936 میلادی گیولیک اصطلاح POSDCORB  را ابداع کرد تا بدین وسیله وظایف مهم برنامه ریزی PLANNING- سازماندهی ORGANIZING ، کارمند یابی STAFFING- هدایت DIRECTING - هماهنگی COORDINARY ، گزارش گیری REPORDING  و بودجه بندی  BUDGETING می باشند.(گوئل کهن ˛ 1369)

از جمله کسانی که مدیریت را در قالب نقش ها توصیف کرده اند ˛ هنری مینتیزبرگ و ایکاک آدیزیس می باشند.آدیزیس مدیریت را در قالب چهار نقش ˛ تولید ˛ انجام وظیفه ˛ نوآوری و ادغام که در سیستمهای اجتماعی انجام  می شوند می داند. و می گوید از مدیر در نقش تولید کننده انتظار می رود که به نتایجی برابر یا برتر از سایقه دست یابد.در نقش انجام وظیفه از مدیر انتظار می رود که از مرز تولیدی وفنی پا را فراتر گذاشته به خوبی از انجام وظایف مدیریتی بر آید .

در مقام نوآور از مدیر انتظار می رود که این اختیار را داشته باشد ˛ که بتواند اهداف را تغییر دهد و خود سازمان دهنده و نوآور سازمانی باشد.در نقش ادغام کننده از مدیر می باید استراتژی های فردی را به استراتژی های گروهی  مبدل سازد و اهئاف فردی را با اهداف گروهی هماهنگ نماید. و سرانجام  سازماندهی فردی را به سازماندهی جمعی تبدیل کند.( هرسی و بلانچارد ˛ 1988)

هدف از این تحقیق بررسی قدرت در مدیریت با فرمت docx در قالب 28 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
قدرت در مدیریت
2-1-2- قدرت28
2-1-2-1- تعریف قدرت و ماهیت آن 28
2-1-2-2- نقش قدرت و اهمیت آن در سازمان و تعامل با محیط 29
2-1-2-3- قدرت و وابستگی 31
2-1-2-4- پیامدهای قدرت و دیدگاه¬های مختلف به آن32
2-1-2-5- منابع قدرت 33
2-1-2-6- دسته¬بندی قدرت 34
2-1-2-7- کاربرد قدرت 35
2-1-2-8- جمع¬بندی 37
2-2- پیشینه پژوهشی 38
2-2-1- پیشینه خارجی 38
2-2-1-1- پژوهش‌های مرتبط با ساختار سازمانی38
2-2-1-2- پژوهش‌های مرتبط با قدرت و منابع آن 39
2-2-2- پیشینه داخلی 40
2-2-2-1- پژوهش ‌های مرتبط با ساختار سازمانی40
2-2-2-2- پژوهش‌ های مرتبط با قدرت و منابع آن 41
2-2-3- جمع ¬بندی پژوهش‌های پیشین 42
2-3- جمع ¬بندی فصل43

برای شناخت حیات سازمانی می¬بایست به اشکال قدرت هم به صورت رسمی و هم غیر رسمی، هم مشروع و هم نامشروع توجه نمود (هوی و میسکل، 2008). زیرا هر اندازه که رهبران سازمانی به شمار بیشتری از منابع قدرت دسترسی داشته باشند، بالقوه توانایی رهبری موثرتری خواهند داشت (علاقه¬بند، 1384). از این رو مدیران می¬بایست قدرت و منابع قدرت خویش را به منظور هماهنگی و پشتیبانی کار زیر دستان خویش کشف و آن را توسعه بخشند (کریتنر و کنیکی، 1386). 

قدرت دارای دو سطح انگیزش و رفتار است ( مک¬کللند و برنهام، 2003): 1-انگیزش: نیاز به حس کنترل و نفوذ در دیگران و همچنین رشد کردن نمونه¬هایی از قدرت در سطح انگیزش می¬باشد. قدرت در این سطح، یک ظرفیت بالقوه است.2-رفتار: هنگامی که این انگیزه به عمل تبدیل گردد، قدرت در رفتار نمود می¬یابد.

قدرت پدیده¬ای است که تا زمانی که به کار گرفته نشود، معنا و مفهوم نمی یابد (هال،2002). در واقع قدرت ظرفیتی بالقوه است (رابینز، 2001). مساله کلیدی در مفهوم قدرت آن است که گستره قدرت افراد به اندازه میزان واقعیت قدرتی که آنان دارند نیست، بلکه مبتنی بر تصوری است که دیگران از آن دارند. در واقع آنچه که به افراد توانایی نفوذ می-دهد تصور دیگران در مورد قدرت آنان است (هرسی و همکاران، 2002).

قدرت رابطه¬ای موقعیتی است (هال،2002؛ رولینسون و برودفیلد، 2002). به بیانی دیگر، قدرت نه به عنوان یک ویژگی فردی بلکه به عنوان یک رابطه اجتماعی در نظر گرفته می¬شود (اسکات، 1387). چون گفته می¬شود که ساختار در روابط قدرت و روابط قدرت در ساختار تنیده شده است؛ یعنی این دو نمی¬توانند از هم جدا گردند (هچ، 1387). 

زیرا قدرت در جدایی افراد از یکدیگر به وجود نمی¬آید، بلکه در روابط بین دو نفر یا بیشتر نمود پیدا می¬کند (رولینسون و برودفیلد، 2002). اثربخشی قدرت به شرایط موجود در موقعیت بستگی دارد. از این¬رو قدرت، پدیده¬ای موقعیتی محسوب می¬گردد. 

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت منابع انسانی با فرمت docx در قالب 70 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
مدیریت منابع انسانی
مبانی و مفاهیم مدیریت منابع انسانی 
تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی 
تغییر محسوس در اصطلاح¬شناسی  مدیریت منابع انسانی 
سیر تحول مدیریت منابع انسانی و اهمیت و نقش آن در سازمان 
هدف‌های مدیریت منابع انسانی
مدیریت راهبردی منابع انسانی
برنامه¬ریزی راهبردی منابع انسانی 
فلسفه و زیربنای برنامه¬ریزی استراتژیک منابع انسانی 
الزامات اساسی مدیریت منابع انسانی
نگرش عمومی مدیریت منابع انسانی
فرایند مدیریت منابع انسانی
مسائل موجود در منابع انسانی 
فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی
مراحل کارمندیابی
مفهوم آموزش 
تاريخچة آموزش و بهسازي منابع انساني در سازمان¬ها
آموزش نیروی انسانی در ایران  
فواید آموزش
ضرورت و اهمیت آموزش سازمانی
تاریخچه ارزیابی عملکرد
اهمیت ارزیابی عملکرد 
اهداف و دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد 
کاربردهای ارزیابی عملکرد
چه چیزی را ارزیابی می¬کنند؟
استراتژی¬های بهسازی عملکرد
استراتژی¬های رفتاری مثبت 
استراتژی¬های رفتاری منفی 
عملکرد کارکنان و عوامل موثر برآن 
دلايل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزيابي عملکرد
بهداشت کارکنان 
پیشینه تحقیق
تحقیقات داخلی 
تحقیقات خارجی
جمع¬بندی و نتیجه¬گیری 

مدیریت منابع انسانی، اصطلاحی است به نسبت جدید؛ زیرا از دهه 1970 متداول شده است. بسیاری از مردم هنگامی که می¬خواهند به این رشته اشاره کنند، عنوان¬های مهجور و سنتی¬تر آن را مانند مدیریت امور کارکنان، اداره امور کارکنان، و روابط صنعتی را به کار می¬گیرند. همه این عبارت¬ها به طور اساسی مترادف¬اند و می¬توان آن¬ها را به جای یکدیگر به کار برد و کاربرد هر یک از آن¬ها به سلیقه شخصی بستگی دارد. 

با این همه، کسانی هستند که اعتقاد دارند جایگاه مدیریت منابع انسانی کنونی با حرفه کهنه¬ای که پیش از آن وجود داشته است بسیار تفاوت دارد (صائبی و طوسی، 1384، 18-17). در عصر جهانی¬شدن و پیشرفت سریع فن¬آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم¬ترین سرمایه¬ی سازمان¬ها قلمداد شده است.

سرمایه انسانی مجموعه¬ای از مهارت¬ها، دانش و ویژگی¬های عمومی افراد در سازمان است و می¬تواند نشان دهنده¬ ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران، 2006). 

به منظور استفاده و مدیریت بهینه¬ی سرمایه انسانی در سازمان¬ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان  به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384).   مدیریت منابع انسانی عبارت است از به کارگیری سرمایه¬های موسسه به منظور دستیابی به اهداف سازمانی.

در تعریف فوق منظور از به¬کارگیری نیروی انسانی شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی است و مقصود از منابع انسانی سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به فعالیت می¬باشند. 

می¬توان گفت ماهیت مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک طرف تأمین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به اهداف سازمانی می¬داند. بر اساس این طرز تلقی، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با پر کردن خلأ بین مدیران و کارکنان رسیدن به اهداف را تسهیل می¬سازند (اصغری، 1386، 13). در تعریف دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است از به‌کارگیری سرمایه‌های انسانی ‌مؤسسه به منظور دستیابی به هدف‌های سازمانی (جزنی، 1388، 26-25).

آرمسترانگ، در تعریف مدیریت منابع انسانی می‌گوید: «مدیریت منابع انسانی عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک (بلندنظرانه) و پایدار باارزش‌ترین دارایی‌های سازمان یعنی کارکنانی که در آن‌جا کار می‌کنند و منفرداً در کنار هم به سازمان در وصول به اهدافش کمک می‌کنند (آرمسترانگ،1381). « مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند (French;1986).
 

هدف از این تحقیق بررسی سبک مدیریت و رهبری با فرمت docx در قالب 36 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد
 

فهرست مطالب
سبک مدیریت و رهبری
مقدمه    17
1-2 مدیریت و سبک رهبری    18
1-1-2مدیریت و مدیران    18
2-1-2مدیریت آموزشی    21
3 – 1- 2 اهمیت مدیریت آموزشی و ضرورت آن در آموزش و پرورش    21
4 – 1- 2 نقش مدیر یا رهبر آموزشی    22
5 – 1- 2 ویژگی های مدیران آموزشی    25
6 – 1- 2 مهارتهای مدیران آموزشی    27
7 – 1- 2 خصوصیات ویژه برای رهبری آموزشی    29
8 – 1- 2 تفاوت مدیریت و رهبری    30
9 – 1- 2 رهبری در مدیریت:    30
10 – 1- 2 شخصیت و انتظارات رهبر    33
11 – 1- 2 سبک رهبری    37
12 – 1- 2 تفاوت بین سبک رهبری وظیفه مدار و سبک رهبری رابطه مدار    39
13 – 1- 2 نظریه ها و سیستم های مدیریت    40
2 – 2 انگیزش    44
1 – 2 – 2 تعاریف انگیزش    44
2 – 2 – 2 اهمیت انگیزش    46
3 – 2 – 2 انگیزش موفقیت    48
4– 2 – 2 قدرت انگیزش    49
5 – 2 – 2 روش های افزایش انگیزه    50
6 – 2 – 2 اهداف کلیدی برای ایجاد و حفظ انگیزش در کار    52
7 – 2 – 2 نظریه های انگیزش    59
پیشینه تحقیق    64
1– 3 – 2 پیشینه تحقیق در داخل کشور    64
2 – 3 – 2 پیشینه تحقیق در خارج از کشور    67

مدیریت در زندگی انسان مطلب تازه ایی نیست، بلکه از همان دورانی که زیست گروهی بشر آغاز شد وجود داشته است. از وقتی انسانها به اهمیت همکاری پی بردند و برای رسیدن به هدفهای مشترک در کنار هم قرار گرفتند، مدیریت هم به وجود آمد وکم کم عامل تشکیل جماعت های بزرگ و گسترده شد، تا آن جا که قومها و قبیله ها و ملتها شکل گرفتند.( رووف،1381 :33 )

عشق و عقل دو مقوله مهم در مدیریت هستند. از عشق نعمت انگیزه و از عقل نعمت نظم اخذ می شود. این دو مقوله را می توان به مثابه دو بازوی توانمند دانست که مدیریت را از آفات دگم و سرسخت شدن، عمل گرائی، یعنی روزمره گی مستمر و هرج و مرج نجات می دهد. اما سوال همیشگی این است که از چه راهی می توان به این دو مقوله مهم دست یافت؟

آنچه مسلم است این است که عشق خود از مقولات طلب است. به قول مولانا باید تشنه بود تا به دنبال آب دوید، باید عاشق بود تا بتوان بدنبال نوآوری و  خلاقیت گام نهاد و مدیریت از این نقطه نظر خود عنوانی است که با شهود و درک خلاقانه روبروست. مرکز ثقل مدیریت انسان است و ویژگی مهم انسان آن است که عشق دارد و غیر قابل محاسبه است، عاشق یافتن پدیده های نو است،موجودی است که دائما" سوال می کند و کنجکاو است، عاشق رشد و تعالی است. 

مدیریت نیازمند عشق است تا ضمن یاقتن صورت آرمانی و تکاملی خود بتواند مهمترین مرکز ثقل خود یعنی انسان را از این منظر بشناسد و آنرا بکار گیرد. مقوله بعدی عقل است که نگهدارنده سیستم است و حافظ نظم. اصولا" خود نظم است. مدیریت به عقل نیازمند است چرا که وی را از طوفان های عمل زدگی و تغییرات بی منطق و سریع می رهاند. اگر عقل نبود روزمرّگی و نظم دقیق هم نبود. (مشبّکی،1377: 428).

این عقل است که در قالب منطق مسلط محیط کار،نظم را به آن ارزانی داشته و ارتباطات آدمیان را با یکدیگر تنظیم می کند.بهر حال عقل ضامن رشد و انگیزه و عشق ضامن توسعه سیستم است در حالی که مدیریت بدون تؤامان نمودن این دو قابل تصور نیست.

«فضای مدیریت نوآوری سرشار از پژوهش و توسعه است و فضای فعالیت مدیریت رشد ،سرشار از رشد کمیت ها و نظم است.» بهر حال باید شوق را با عمل و عشق را با عقل بیامیزیم و زمینه های لازم برای دریافت مفاهیم جدیدی از توسعه و نوآوری را فراهم سازیم.

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت و مدیریت کلاس با فرمت docx در قالب 70 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
مدیریت و مدیریت کلاس
مقدمه    15
2-1. مبانی نظری    15
2-1-1. تعریف مدیریت    15
2-1-2 . مدیریت کلاس    17
2-1-2-1. سبک های مدیریت    27
2-1-2-2.  سبک مدیریت مداخله گرا    28
2-1-2-3. سبک مدیریت غیر مداخله گرا    30
2-1-2-4. سبک مدیریت تعامل گرا    31
2-2. مبانی تجربی    49
2-2-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور    49
2-2-2. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور    56
2-3. جمع بندی کلی نظریه ها و تحقیقات    73

مدیریت در مفهوم کلی و عام آن، به گونه ها و با دیدگاه های متعدد تعریف شده است. به طوری که باید گفت به تعداد نویسندگان این رشته، از مدیریت تعریف به عمل آمده است. با این همه اندیشمندان مدیریت در یک نکته اتفاق نظر دارند و آن، اداره کردن سازمان با استفاده صحیح و منطقی از منابع انسانی و مادی برای رسیدن به هدف سازمان می باشد ( قرائی مقدم، 1382). 

از مدیریت تعاریف متعددی ارائه شده است و عمدتاً آن را شامل « برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت و رهبری، کنترل و نظارت » دانسته اند، اما با توجه به تحولات چند ساله اخیر و نظر به اینکه توجه به اخلاقیات و منابع انسانی در مدیریت امروز جایگاه خاصی پیدا کرده است، تعریف زیر برای مدیریت در شرایط حاضر، مناسبتر به نظر می رسد. 

از نگاه برخی صاحبنظران، مدیریت ترکیبی از علم و هنر برای پدید آوردن محیطی مناسب می باشد که در آن همفکری و همکاری با دیگران به منظور شکل دادن به فرایندی کارساز امکانپذیر می گردد و همچنین طی آن، استفاده بهینه از منابع، برای عرضه خدمات یا کالاهایی قابل رقابت، جهت جلب رضایت متقاضیان آنها، با پرهیز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق می یابد ( رحمان سرشت، 1384 ).

« کیمبل وایلز » در تعریف مدیریت و رهبری آموزشی می گوید: « رهبری آموزشی عبارتست از یاری و مدد به بهبود کار آموزشی و هر عملی که بتواند معلم را یک قدم پیش تر ببرد». همچنین به نظر او نقش مدیر و رهبر آموزشی عبارت است از « حمایت، تقویت، یاری و مساعدت و سرانجام همکاری کردن، نه دستور دادن و هدایت کردن » ( قرائی مقدم، 1382 ).
 

هدف از این تحقیق بررسی کیفیت و مدیریت کیفیت با فرمت docx در قالب 56 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
کیفیت و مدیریت کیفیت
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه¬ی پژوهش  11
2-1- مقدمه  12
2-2- گستره¬ی مفهومی کیفیت  14
2-2-1- مروری بر تعاریف کیفیت  14
2-3- زمینه¬ی پیدایش و گسترش مطالعات مدیریت کیفیت  18
2-3-1- مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)  19
2-4- سنجش عملکرد و مدیریت کیفیت فراگیر  21
2-5- استفاده از الگوهای مدیریت کیفیت به¬منظور سنجش عملکرد 24
2-5-1- جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج (MBNQA) 24
2-5-2- شش سیگما (Six Sigma) 25
2-5-3- کارت امتیازی متوازن (BSC)  29
2-5-4- الگوی "بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت" (EFQM) یا تعالی سازمانی  31
2-5-4-1- مفاهیم بنیادین الگوی تعالی سازمانی 33
2-5-4-2- معیارهای الگوی تعالی سازمانی 36
2-5-4-3- منطق امتیازدهی در الگوی تعالی سازمانی 42
2-5-4-4- مزایای الگوی تعالی سازمانی  43
2-6- خلاصه و نتیجه¬گیری از مباحث نظری 44
2-7- پیشینه¬ی پژوهش 45
2-7-1- پیشینه در خارج از کشور 46
2-7-2- پیشینه در ایران 53
2-8- خلاصه و نتیجه¬گیری از پیشینه¬ی پژوهش 56

امروزه، کمتر سازمانی است که کیفیت، دغدغه¬ی اصلی آن نباشد. به عقیده¬ی نگارنده، پدیداری حوزه¬ی مدیریت کیفیت، ملهم از وقایع بعد از جنگ جهانی دوم، و نیاز سازمان¬های صنعتی و تولیدی، و به سامان دادن اوضاع آشفته و پرچالش دهه¬ی 30 و40 میلادی می¬باشد. 

نتایج حاصل از به¬کارگیری ایده¬های مدیریت کیفیت در این سازمان¬ها و اثبات کارآیی این ایده¬ها، از یک¬سو، و رویارویی با دنیای پرتغییر فناوری¬های نوین، از سوی دیگر، به سرعت سبب تسری الگوهای مختلف مدیریت کیفیت، ابتدا در سازمان¬های تولیدی، و سپسخدماتی گردید. 

بدون تردید، تغییراتِ مداومِ دنیایِ فناوری و همگامی با این تغییرات و تحولات، در عصر حاضر که عصر کيفیت يا همان عصر مشتري مداري، و روزگاري است که توليدکنندگانِ کالاها و ارائه دهندگان خدمات در آن زندگي مي¬کنند، وظایف و مسؤلیت¬های مدیران امروزی را دوچندان نموده و بر ماهیت حرفه¬ای آن¬ها، تأثیر بارزی نهاده است. مشخصه¬ي عصر کيفيت، مشتري مداري و توجه به نيازمندي¬هاي اوست و جلب نظر و حفظِ وفاداريِ مشتري، با وجود چنين مشخصه¬اي، بسيار سخت و پيچيده است. 

در عین حال، بهبود کیفیت، از علایق مشترک تمامی سازمان¬ها می¬باشد. کتابخانه¬ها و مراکز اطلاع رسانی نیز به¬واسطه¬ی ماهیت خدماتیشان، از جمله سازمان¬هایی هستند که پرداختن به مقوله¬ی کیفیت، آن¬ها را قادر می¬سازد تا نیازهای مراجعان را با ارائه¬ی خدمات با کیفیت بالا، برآورده سازند. مواجهه با دنیای فناوری¬های اطلاعاتی و تغییرات فزاینده¬ی آن، بدون تردید سبب تغییرِ نیازها، ارتباطات، مشاغل و خدمات مراکز اطلاع¬رسانی شده است.

 کتابخانه¬ها و مراکز اطلاع¬رسانی، به¬منظور رویارویی موثر با این تغییرات و برآورده ساختن نیازهای مراجعانشان، نیازمند بهره¬گیری از الگوهای کیفیتی می¬باشند تا بر اساس آن¬ها بتوانند میزان توفیق و کیفیت خدماتشان را بسنجند و نتایج حاصل از این اقدامات را دستمایه¬ی بهبودِ کیفیت خدماتِ خود قرار دهند. 

هدف از این تحقیق بررسی مدیریت سود و الگوهای آن با فرمت docx در قالب 32 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب

2-1- مقدمه

2-2- مدیریت سود

2-2-1- تعریف مدیریت سود

2-2-2- انگیزه‌ها ی مدیریت سود

2-2-3- الگوهای مدیریت سود

2-2-4- ابزارها وروش‌های مدیریت سود

2-2-5- هموار سازی از طریق تخصیص

2-2-6- هموار سازی از طریق طبقه‌بندی

2-2-7- موافقان و مخالفان مدیریت سود

2-2-8- مدیریت سود بر مبنای اقلام تعهدی

2-2-9- مدل‌های اندازه‌گیری اقلام تعهدی

منابع

تصمیم گیری های اقتصادی نیازمند اطلاعاتی است كه بتوان با كمك آنها منابع موجود و در دسترس را به گونه ای مطلوب تخصیص داد. یكی از مهمترین عوامل در تصمیم گیری صحیح، اطلاعات مناسب و مرتبط با موضوع تصمیم است كه اگر به درستی فراهم و پردازش نشود، تاثیرات منفی برای فرد تصمیم گیرنده در پی خواهد داشت. بهر ه گیری از اطلاعات افشا شده و به عبارتی تصمیم گیری صحیح در بازار اوراق بهادار زمانی امكانپذیر است كه این اطلاعات، به موقع، مربوط، با اهمیت و نیز كامل و قابل فهم باشد. چنانچه اطلاعات فاش شده، این ویژگی ها یا بعضی از آنها را نداشته باشد، بدون تردید ساز و كار كشف قیمت در بازار به درستی عمل نخواهد كرد و قیمت گذاری اوراق به شیوه ای مطلوب انجام نخواهد شد. وجود اطلاعات كافی در بازار و انعكاس به موقع و سریع اطلاعات در قیمت اوراق بهادار با كارایی بازار ارتباط تنگاتنگی دارد .افشای اطلاعات موجب بهبود سازوكار كشف قیمت ها و در نتیجه قیمت گذاری بهینه و افزایش امكان پیش بینی منطقی روند قیمت ها می شود. شفافیت، شاخص توان مدیریت در ارایه اطلاعات ضروری به شكل صحیح، روشن، به موقع و در دسترس است، به عبارتی شفافیت، منعكس كننده این مطلب است كه آیا سرمایه گذاران تصویری واقعی از آنچه واقعاً در داخل شركت روی می دهد دارند یا خیر )وطن پرست، 1387).

        این در حالی است که سیستم حسابداری به عنوان یک سیستم اطلاعاتی قادر به تهیه و ارایه چنین اطلاعاتی است به عبارت  بهتر  این سیستم می تواند اطلاعاتی را فراهم آورد که اشخاص ذی نفع و ذی علاقه به واحد های اقتصادی برای اتخاذ تصمیمات آگاهانه لازم  دارند. اهمیت و جذابیت چنین ادعایی موجب شده است  تا در طول چهار دهه گذشته صاحبنظران بسیاری به آزمون آن بپردازند و شاخه جدیدی از پژوهش مبتنی بر بازار در  حسابداری را  تحت عنوان مطالعات ارتباط ارزشی معرفی نمایند (باغومیان، 1390).

        بر اساس این نظریه ها که نظریه بازار کارا از دل آنها بیرون آمده است ،واکنش منطقی سرمایه گذاران موجب تعدیل قیمت اوراق بهادار برای رسیدن به ارزشهای واقعی (ذاتی) می شود.چنین مفروضاتی مبنای شکل گیری انتقادات به الگوهای غالب این نظریه ها قرار گرفت ،زیرا شواهد در دنیای واقعی به گونه ی دیگری بودند. فرضیات اقتصاد کلاسیک جایی برای احساسات انسانی و خطا های شناختی در تصمیم گیری های مالی باقی نگذاشته است شناخت اثرات همین  احساسات و خطا ها در تحقیقات مالی و روندها ی قیمت و بازدهی در بازار های مختلف منجر به  ایجاد جریانی درمدیریت مالی و سرمایه داری شد که به مالیه رفتاری شهرت یافت .در مدل های تئوریك اقتصادی و مالی، رفتار سرمایه گذاران و تأثیر مدیریت ها و قضاوت هایشان ثابت فرض شده، اما دربسیاری از مواقع رفتار سرمایه گذاران و فرهنگ تصمیم گیری برای سرمایه گذاری در اوراق بهادار باعث ناآرامی بسیاری در بازارهای سهام  شده استاوایل دهه 70 میلادی نظریه بازار كارا به  بیشترین كاربرد خود درمطالعات دانشگاهی رسیدبیشترمدلهای مالی درآن زمان به  بررسی رابطه  قیمت داراییها ومتغیر های  كلان اقتصادی پرداختند که  با استفاده از نظریه انتظارات عقلایی سعی در مرتبط كردن علوم مالی و اقتصادی در یك نظریه جذاب را داشتند. اما وجود برخی شواهد تجربی مانند اضافه بازده ناشی از اندازه شركت و معكوس شدن روند ها در بلند مدت كه  توسط مدلهای رایج فرضیه بازار كارا قابل تبیین نبودند، زمینه ساز پیدایش نظریه هایی به نام مالیه رفتاری شد.

هدف از این تحقیق بررسی ریسک های اعتباری و مدیریت آن با فرمت docx در قالب 37 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب 

ریسك اعتباری

مفاهیم ریسک 

سیاست های مدیریت ریسک اعتباری

رابطه بلند مدت با مشتری

تعهدات وام

وثیقه

موجودی جبرانی

امتیازدهی اعتباری

معیارهای امتیازدهی اعتباری

متدولوژی اجرایی

 اعتبارسنجی

پیشینه

منابع

تصمیمات مربوط به تامین مالی و تعیین تركیب بهینه ساختار سرمایه از یك طرف و توجه به ریسك شركت از طرف دیگر ازجمله مسائلی است كه در تصمیم­گیری مدیریت حائز اهمیت است. استفان­راس اینطور بیان کرده که بخش پیش­بینی نشده بازده ، یعنی بخش ناشی از اخبار غیر مترقبه ،ریسک واقعی هر نوع سرمایه­گذاری است .مهم­تر اینکه ،اگر همواره آنچه را که انتظار داریم ، بدست آوریم سرمایه­گذاری کاملا قابل پیش­بینی و بنابراین بدون ریسک خواهد بود . به عبارت دیگر ، ریسک یک دارایی از اخبار غیر مترقبه- اتفاقات پیش بینی نشده- ناشی می­شود(جهانخانی و شوری، 1389). و به عبارتی ساده­تر میتوان گفت ریسك یا عدم اطمینان در معنای عام اشاره به تحقق نتیجه ای متفاوت با نتیجه مورد انتظار دارد .

هدف از این تحقیق بررسی آسیب شناسی مدیریت پژوهشی با فرمت docx در قالب 92 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد

فهرست مطالب
آسیب شناسی مدیریت پژوهشی
مقدمه
تعاريف تحقيق و توسعه
طبقه بندي تحقيق
نسلهاي تحقيق و توسعه
موسسه تحقيق و توسعه
مشخصات واحد تحقيق و توسعه 
آثار واحدهاي تحقيق و توسعه بر جامعه 
نيازهاي بخش تحقيق و توسعه 
وظايف واحدهاي تحقيق و توسعه 
مشكلات واحدهاي تحقيق و توسعه
مديريت پژوهشي
مفهوم مديريت پژوهشي
اهميت و ضرورت مديريت پژوهش
وظايف و كاركردهاي مديريت پژوهش
برقرار ارتباطات داخلي و خارجي
دستيابي به نتايج مطلوب تجاري
سرعت بخشيدن به توسعه محصولات
كسب حمايت مديران عالي سازمان
ابعاد و مولفه هاي مديريت پژوهشي
نياز سنجي پژوهشي
اهداف نياز سنجي پژوهشي
سطوح نيازسنجي پژوهشي
موانع نياز سنجي پژوهش
رويكردهاي نياز سنجي پژوهشي
رويكرد آسيب‌شناختي
رويكرد موضوعي
رويكرد عرضه – محور
رويكرد نظامدار
رويكرد تقاضا – محور
رويكرد اداري – مديريتي
برنامه‌ريزي پژوهشي
انواع برنامه‌ريزي پژوهشي بر حسب زمان
برنامه‌ريزي پژوهشي بلندمدت
برنامه ريزي پژوهشي كوتاه مدت
برنامه‌ريزي پژوهشي ميان مدت
مراحل برنامه‌ريزي پژوهش و جايگاه نياز سنجي پژوهش 
فرهنگ سازماني
فرهنگ سازمانهاي تحقيق و توسعه
جنبه‌هاي مهم فرهنگ سازماني
سازماندهي پژوهشي
سازمان‌دهي سازمانهاي تحقيقاتي
انواع الگوهاي سازماندهي براي فعاليت‌هاي تحقيق و توسعه
سازماندهي بر حسب وظيفه تخصصي
سازماندهي پروژه‌اي 
سازماندهي ماتريسي
مقايسه انواع ساختارهاي با توجه به ماهيت فعاليت‌هاي تحقيق و توسعه
تامين منابع پژوهشي
تخصيص منابع در تحقيق و توسعه
هزينه‌هاي تحقيق و توسعه
نتايج پژوهشي
استفاده‌كنندگان از نتايج واحدهاي تحقيق و توسعه 
حمايت پژوهشي
نظارت پژوهشي
ارزيابي عملكرد و بهره‌وري سازمان تحقيقاتي
مشكلات ارزيابي كاركنان تحقيقاتي
شركت ملي حفاري ايران
اداره پژوهش  و فناوري شركت ملي حفاري ايران
فرهنگ حاكم بر مجموعه شركت ملي حفاري ايران
مشكلات و تهديدهاي موجود در تامين نيروي انساني پژوهش و فناوري شركت ملي حفاري  
منابع مالي و بودجه شركت ملي حفاري براي بخش پژوهش
آسيب های مديريت پژوهشی به طور عام(بررسی نظری) 
اركان سازمانهاي پژوهشي
منابع انساني
گزينش كاركنان بخش تحقيقات
تكنيسينها
ايده‌هاي نو
پشتوانه مالي واحد تحقيق و توسعه
فعاليتهاي تحقيق و توسعه در كشورهاي در حال توسعه 
خصوصيات يك محيط پژوهشي بارور
رهبري در سازمانهاي تحقيق و توسعه 
رهبري تحقيق و توسعه: فرآيند تأثير متقابل
واگذاري كارها در بخش تحقيق و توسعه
وظايف رهبران براي رشد كاركنان تحقيقاتي
انواع سازمانهاي پژوهشي
شيوه‌هاي مديريت مراكز پژوهشي
مدير موفق در تحقيق و توسعه
صلاحيت‌هاي عمومي و تخصصي مورد نظر مديران تحقيقاتي
شقوق مختلف اجراي فعاليتهاي تحقيق و توسعه در كشورهاي در حال توسعه
بررسي علل توسعه نيافتن تحقيقات در بخش صنعت و راهكارهاي آن
پيشينه ي پژوهش
بحث و نتيجه گيري

صنعت براي بهبود مديريت پژوهش خود نيازمند جذب نتايج تحقيق است. (Dearing;Kurzeja;2007 ) تحقيقات سازمان يافته موتور پيشرفت همه جوامع امروزي است آنان كه از منظر اقتصادي به تحقيقات مي‌نگرند و اصحاب عدد و رقمند، بدين حقيقت توجه دارند كه به ازاي هر ریال سرمايه‌گذاري تحقيقاتي مي‌توان به طور متوسط 30 ريال برداشت كرد، كه اين بازدهي از كمتر سرمايه گذاري ديگري انتظار مي‌رود.

همين است كه سهم هزينه‌هاي تحقيقاتي از درآمد ناخالص ملي، در همه كشورها روبه رشد دارد و حتي بنگاههاي خصوصي هوشمند نيز پيوسته هواي آن دارند كه بر سرمايه‌گذاري تحقيقاتي خود بيفزايند و گوي سبقت را در اين ميدان از همگنان بربايند.

مديريت يك سازمان تحقيق و توسعه، تا حد زيادي، هنر منسجم سازي تلاشهاي گوناگون آنهايي است كه در سازمان مشغول به كارند. گذشته از آن، مدير بايد ضمن دست و پنجه نرم كردن با عدم قطعيت ذاتي يك سازمان تحقيق و توسعه، به كارها نظم بدهد، هدفگذاري كند و آينده‌نگر باشد. 

با در نظر گرفتن نقش سهم تحقيق و توسعه در شكوفايي اقتصادي كشور، در سوددهي يك سازمان تجاري، در اثر بخشي يك مؤسسه تكنولوژي – پايه دولتي و نيز با سرمايه‌گذاري عظيمي كه كشورها در فعاليتهاي تحقيقاتي انجام مي‌دهند. مديريت تحقيق و توسعه مي‌تواند پيامدهاي عميق و دامنه‌داري  داشته باشد هر كشوري براي تداوم رشد اقتصادي خود، ايجاد دفاع ملي قدرتمند باهزينة قابل تأمين و نيز براي داشتن جايگاهي بيشتر و در جامعة بين‌المللي، بايد از يك سياست علمي / تحقيقاتي  و مديريتي اثر بخشي و پر بنيه‌اي برخوردار باشد.(جين، ترايانديس، 1381، ص 3).

تحقيق عبارت است از جستجو و پژوهش جامع، جدي و با پشتكار جهت كسب دانش كامل نسبت به مجهولات و موضوعات تحقيقاتي(جواهري 1375، ص 282).تحقيق يا پژوهش، كاوش علمي در پي كشف و به كارگيري قوانين طبيعي، حقايق، روشها و فنون نوين است(laperes;graw;1978;p.1354).

واژه پژوهش هم پژوهشهاي پايه و هم تحقيقات كاربردي، مطالعات و بررسيهاي كانونمند و قانونمند، متمركز و منتظم، را در برمي گيرد كه در جهت دانش و درك علمي جامعتر از پديده و موضوع مورد مطالعه، هدايت مي گردد(1974;p.17).